{"id":1098,"date":"2021-09-15T12:19:08","date_gmt":"2021-09-15T10:19:08","guid":{"rendered":"https:\/\/kupoge.de\/blog\/?p=1098"},"modified":"2021-09-15T12:37:51","modified_gmt":"2021-09-15T10:37:51","slug":"mit-datenerhebung-veraenderungen-anstossen-fuer-einen-gerechteren-kulturbetrieb","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/kupoge.de\/blog\/2021\/09\/15\/mit-datenerhebung-veraenderungen-anstossen-fuer-einen-gerechteren-kulturbetrieb\/","title":{"rendered":"Mit Datenerhebung Ver\u00e4nderungen ansto\u00dfen \u2014 f\u00fcr einen gerechteren Kulturbetrieb"},"content":{"rendered":"\n

Bei der Erhebung von Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten ist immer die Frage zentral, inwieweit strukturelle Diskriminierung stattfindet und welche Mechanismen bewirken, dass bestimmte Personengruppen ausgeschlossen werden bzw. andere f\u00fcr diese entscheiden und Kriterien der Arbeitsweise vorgeben. Ein Problem besteht darin, dass Diversit\u00e4t h\u00e4ufig mit Internationalit\u00e4t gleichgesetzt wird und strukturelle Diskriminierungsdimensionen so ausgeblendet werden. So wird beispielsweise selten die Frage gestellt, inwiefern Ableismus<\/a>, also die Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen, sich auf den Kulturbetrieb auswirkt oder inwiefern die Perspektiven von K\u00fcnstler*innen of Colour<\/a> vertreten sind. <\/p>\n\n\n\n

Und hier stellt sich dann nicht nur die Frage, inwiefern vielleicht die Kunst dieser Personen Eingang in die Institutionen findet, sondern vor allem auch ob die Personen, die diese Diskriminierungserfahrungen machen, auch Leitungspositionen innehaben. Es braucht Zahlen, um den Status quo im Kulturbetrieb besser beschreiben und datenbasiert Ma\u00dfnahmen zur F\u00f6rderung von Vielfalt und Chancengleichheit ergreifen zu k\u00f6nnen. (Auch f\u00fcr den Bereich des Kuratierens<\/a> ist es wichtig, Daten dar\u00fcber zu erheben, wessen Arbeiten eigentlich ausgestellt werden. Nur so kann an diesen Zahlenverh\u00e4ltnissen, die h\u00e4ufig strukturelle Diskriminierung widerspiegeln, etwas ge\u00e4ndert werden.)<\/p>\n\n\n\n

Unsere Erhebung fragt als erste in Deutschland differenziert nach Erfahrungen von Personen in Kunst- und Kultureinrichtungen entlang aller Diskriminierungsdimensionen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Es geht also darum zu ermitteln, inwiefern Diskriminierung aufgrund von Behinderung, (zugeschriebener) Religion, (zugeschriebenem) Geschlecht, aufgrund des Alters oder der sexuellen Identit\u00e4t gemacht werden. Des Weiteren beziehen wir die Diskriminierungsdimension Ostsozialisierung, den sozialen Status sowie die Diskriminierung aufgrund des K\u00f6rpergewichts mit ein.<\/p>\n\n\n\n

Au\u00dferdem wird erhoben, inwiefern Personen rassistische Diskriminierungserfahrungen machen. Dabei k\u00f6nnen die Befragten angeben, aufgrund welcher Zuschreibung sie diskriminiert wurden. Denn bei Diskriminierung ist die diskriminierungsrelevante Fremdzuschreibung und nicht eine vermeintliche bzw. einzig wahre <\/em>Gruppenzugeh\u00f6rigkeit relevant. Personen erleben Diskriminierung auch aufgrund von nicht zutreffenden Zuschreibungen \u2013 etwa wenn Sikhs aufgrund ihrer religi\u00f6sen Tracht als Muslime diskriminiert werden. <\/p>\n\n\n\n

Eine solche Differenzierung erm\u00f6glichen wir in unseren Befragungen nach der Auto-hetero-Perspektive, bei der Diskriminierte die diskriminierende Zuschreibung, also als wer<\/em> sie diskriminiert wurden, gesondert angeben k\u00f6nnen. Da dazu in Deutschland bisher keine Daten vorliegen, war unsere Pilotstudie<\/a> zur Erhebung von Diversit\u00e4t in der Berliner Verwaltung, in deren Rahmen das beschriebene Erhebungsinstrument erstmals getestet wurde, hier wegweisend.<\/p>\n\n\n\n

Um Repr\u00e4sentationsfragen differenziert stellen zu k\u00f6nnen, musste das Instrument f\u00fcr die teilnehmenden Kultureinrichtungen individuell, je nach Kontext in Bezug auf Sprache und Fragen, angepasst werden. So stellen sich in der Besucher*innnenforschung f\u00fcr Museen beispielsweise die Fragen: Wer kommt, wer kommt nicht? Wer kann es sich leisten, ins Museum zu gehen \u2013 finanziell, aber auch zeitlich? Wer findet dort ihre*seine Geschichten \u2013 Geschichten, die ber\u00fchren? Wer w\u00e4hlt aus, was dort zu sehen ist \u2013 wer zu sehen ist? Solche Fragen lassen sich durch qualitative Forschung beantworten:<\/p>\n\n\n\n

Im Rahmen der Nichtbesucher*innenforschung, die das Team von Citizens For Europe. Vielfalt entscheidet<\/strong> ebenfalls im Auftrag von Diversity Arts Culture durchgef\u00fchrt hat, war daher das Ziel, mithilfe von Fokusgruppengespr\u00e4chen mit Personen, die intersektionale Diskriminierungserfahrungen machen, herauszufinden, warum Personen bestimmte Kunst- und Kultureinrichtungen nicht besuchen, inwiefern sie sich repr\u00e4sentiert und\/ oder diskriminiert f\u00fchlen.<\/p>\n\n\n\n


Welche Ma\u00dfnahmen k\u00f6nnen ergriffen werden?<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Ein Best-Practice-Beispiel ist die Arbeit des Arts Council England, der F\u00f6rdermittel inzwischen an Diversit\u00e4tsquoten gekn\u00fcpft hat, da klar wurde, dass gerade auch im Kunst- und Kulturbetrieb sich strukturelle Nachteile nicht von selbst ausgleichen. Bei der Er\u00f6ffnung des Berliner Projektb\u00fcros f\u00fcr Diversit\u00e4tsentwicklung<\/a>, Diversity Arts Culture, stellte Abid Hussain, der Direktor f\u00fcr die Abteilung Diversity des Arts Council England, das Programm Creative Case for Diversity<\/strong> vor und machte deutlich: \u00bbTalent is everywhere, but opportunity isn\u2019t.\u00ab <\/p>\n\n\n\n

Es gehe also darum, durch gezielte Ma\u00dfnahmen unterrepr\u00e4sentierte Communitys zu f\u00f6rdern. Dabei machte er auch deutlich, dass dies ein langfristiger Prozess sei, denn \u00bbum Dinge im Ballett, der klassischen Musik oder der Oper zu ver\u00e4ndern, m\u00fcssen wir mit den Kindern beginnen, die heute zwei oder drei Jahre alt sind\u00ab. Resultate werden also weder in zwei oder drei Jahren zu sehen sein noch in f\u00fcnf: \u00bbWenn es eine Ver\u00e4nderung bei den Talenten, die auf der Hauptb\u00fchne in der Oper stehen, geben soll, dann braucht das 10, 15, 20 Jahre. Diese Zeit m\u00fcssen wir investieren.\u00ab <\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr den Arts Council England war es eine wichtige Voraussetzung, dass die strukturelle Dimension des Mangels an Diversit\u00e4t anerkannt wurde. Nur durch diese Erkenntnis konnten echte Ver\u00e4nderungen bewirkt werden. In Deutschland ist die Ausgangslage insofern eine andere, als Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten<\/a> bisher haupts\u00e4chlich in Bezug auf die Kategorie Geschlecht \u2013 und dabei einem bin\u00e4ren Geschlechterverst\u00e4ndnis folgend \u2013 erhoben wurden. <\/p>\n\n\n\n

Das bedeutet, dass es nicht m\u00f6glich ist, quantitative Aussagen \u00fcber den Status quo zu machen und zu sagen, wie viele Personen, die zum Beispiel rassistische Diskriminierung erfahren, in Einrichtungen arbeiten, ausstellen oder diese besuchen. (Dass es bei der Erhebung von Gleichstellungsdaten um die richtige Ansprache von People of Colour geht, zeigt auch dieser Artikel<\/a>, der sicherlich eine gute Absicht hat, dann aber von \u00bbZuwanderern\u00ab spricht.) <\/p>\n\n\n\n

Auch gibt es keine Aufzeichnungen dar\u00fcber, wie sich die Diversit\u00e4t im Kulturbetrieb mit den Jahren ver\u00e4ndert hat. Im Bereich der Geschlechtergerechtigkeit gibt es bereits Strategien und Ma\u00dfnahmen wie Gender Mainstreaming, Gender Budgeting und Quoten. Gerade im Bereich der Filmbranche wurde durch #metoo deutlich, wie weit Sexismus dort verbreitet ist. (Siehe auch die Debatte um #metwo. Citizens For Europe. Vielfalt entscheide<\/strong>t plant aktuell ein neues Projekt im Bereich Film.) <\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr den Abbau von strukturellem Rassismus bzw. der F\u00f6rderung von Personen, die rassistische Diskriminierung erleben, gibt es in Deutschland bisher noch nicht einmal die entsprechende Datengrundlage. In der Realit\u00e4t stehen diese Dimensionen jedoch nicht nebeneinander, sondern wirken vielfach zusammen und bringen besondere Diskriminierungsrealit\u00e4ten hervor. Deren Konturen lassen sich am differenziertesten durch die Erhebung intersektionaler Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten nachzeichnen. (Es geht hier keinesfalls um die \u00bbErfassung\u00ab oder das Z\u00e4hlen von Personen. So zielt die Anfrage der AfD in Stuttgart<\/a>, Zahlen \u00fcber Migrant*innen in Kulturbetrieben zu ver\u00f6ffentlichen, in eine v\u00f6llig andere Richtung. Gerade auch wegen der vielen Angriffe von rechts auf die Kulturpolitik braucht es die Erhebung von Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten mit entsprechenden Standards bzw. festen Kernprinzipien.)<\/p>\n\n\n\n

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Antidiskriminierung und Gleichstellung. Welche Daten braucht es?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Die meisten F\u00f6rderma\u00dfnahmen f\u00fcr Frauen beziehen sich auf eine statistische Datengrundlage. Das zeigt: Ein differenziertes Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsmonitoring muss auch die Grundlage f\u00fcr Ma\u00dfnahmen in anderen Diskriminierungsdimensionen sein. Es braucht daher mindestens Daten in Bezug auf alle Dimensionen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, gerade auch in Bezug auf rassistische Diskriminierung.<\/p>\n\n\n\n

Mit Hilfe der Daten, die wir erheben, kann der Status quo in Bezug auf Diversit\u00e4t ermittelt werden, um wirksame Strategien zur F\u00f6rderung von Vielfalt und Chancengleichheit zu entwickeln. Daf\u00fcr ist es essenziell, dass die Datenerhebung den folgenden sieben Kernprinzipien folgt:<\/p>\n\n\n\n