{"id":1184,"date":"2022-03-07T14:44:58","date_gmt":"2022-03-07T13:44:58","guid":{"rendered":"https:\/\/kupoge.de\/blog\/?p=1184"},"modified":"2024-02-14T11:20:44","modified_gmt":"2024-02-14T10:20:44","slug":"ueber-checklisten-hinaus","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/kupoge.de\/blog\/2022\/03\/07\/ueber-checklisten-hinaus\/","title":{"rendered":"\u00dcber Checklisten hinaus"},"content":{"rendered":"\n

Ein Leitfaden f\u00fcr diversit\u00e4tsorientierte Personalgewinnung im Kunst- und Kulturbereich<\/h4>\n\n\n\n

Einleitung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

\u00bbWir w\u00fcrden ja gerne qualifizierte Personen mit Migrationshintergrund\/ of Color<\/a> \/ mit Behinderung einstellen \u2013 doch wie erreichen wir eine diversere Bewerber*innenschaft? K\u00f6nnen Sie unsere Ausschreibung nicht \u00fcber Ihre Verteiler verschicken?\u00ab Diese Frage wird uns h\u00e4ufig in der Begleitung von H\u00e4usern ganz zu Anfang gestellt, oftmals verbunden mit dem Wunsch nach Checklisten, Best-Practice-Beispielen und konkreten, schnell umzusetzenden Handlungsans\u00e4tzen. So verst\u00e4ndlich dieser Wunsch ist \u2013 so einfach ist er nicht einzul\u00f6sen. Denn es gibt keine Patentrezepte: Diversit\u00e4tsorientierte Personalgewinnung ist ein kontinuierlicher Prozess, der im Grunde nie abgeschlossen ist. Denn Ma\u00dfnahmen m\u00fcssen immer wieder neu evaluiert, erweitert oder nachjustiert werden. Zudem m\u00fcssen diese auf die jeweilige Organisation zugeschnitten sein, das hei\u00dft: Jede Organisation, jede Institution, jedes Haus muss eigene spezifische L\u00f6sungen und Ma\u00dfnahmen f\u00fcr personalbezogene \u00d6ffnung finden.<\/p>\n\n\n\n

Au\u00dferdem \u2013 und das ist besonders wichtig: Diversit\u00e4t entsteht nicht einfach, weil ein paar Personen eingeladen werden, die vorher nicht anwesend waren. Damit die Einstellung von einzelnen, zum Beispiel Schwarzen Personen oder People of Color, nicht zu \u00bbTokenism\u00ab f\u00fchrt \u2013 das hei\u00dft, dass Personen feigenblattartig oftmals auf unteren Hierarchieebenen eingestellt werden, ohne dass eine wirkliche Einbindung von neuen Perspektiven institutionell mitgedacht ist \u2013 braucht es einen diversit\u00e4tssensiblen Blick auf die gesamte Institution und einen Willen zur Ver\u00e4nderung.<\/p>\n\n\n\n

Mit diesem Leitfaden zur diversit\u00e4tsorientierten Personalgewinnung m\u00f6chten wir zu einem Nachdenken \u00fcber das Wirken diskriminierender, ausschlie\u00dfender Barrieren, Normen und Verfahren einladen und den Blick \u00f6ffnen f\u00fcr Handlungsspielr\u00e4ume einer diskriminierungskritischen Praxis. Wir zeigen zuerst, was das Konzept Diversit\u00e4tsorientierung bedeutet und welche Anforderungen sich daraus f\u00fcr Kulturbetriebe ergeben.<\/p>\n\n\n\n

Danach blicken wir auf vier erste Schritte, um Personalpolitik diversit\u00e4tsorientiert zu gestalten. Die Grunds\u00e4tze, Kriterien und Handlungsempfehlungen, die wir im Folgenden vorstellen, basieren auf unserer Beratungspraxis sowie auf Texten und Handreichungen, die gr\u00f6\u00dftenteils von Personen mit eigenen Diskriminierungserfahrungen und langj\u00e4hriger Expertise und Praxiserfahrung im Feld verfasst wurden. Diese Verweise finden sich immer wieder in diesem Text verstreut, aber auch gesammelt im Literaturverzeichnis am Ende des Beitrags.<\/p>\n\n\n\n

Diversit\u00e4tsorientierung \u2013 was ist das eigentlich?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Wenn wir in unserer Arbeit von \u00bbDiversit\u00e4tsorientierung\u00ab sprechen, beziehen wir uns vor allem auf einen Diversit\u00e4tsbegriff, der in der Tradition von Schwarzen und queeren<\/a> B\u00fcrgerrechtsbewegungen und Bewegungen von Menschen mit Behinderungen in den USA im 20. Jahrhundert steht und insbesondere Machtverh\u00e4ltnisse und deren Geschichte in den Blick nimmt sowie Ausschl\u00fcsse auf individueller, gesellschaftlicher und struktureller Ebene thematisiert. So sind beispielsweise Rassismus, Sexismus sowie Diskriminierung in Bezug auf sozio-\u00f6konomische Herkunft (Klassismus) oder in Bezug auf Behinderung (Ableismus) Diskriminierungsformen, die in sozialen und institutionellen Strukturen \u2013 auch in Kultureinrichtungen \u2013 immer noch bestehen und unbewusst und ungewollt reproduziert werden. Es ist also wichtig, bei der Verwendung des Wortes \u00bbDiversity\u00ab neben der positiven Bedeutung von Vielfalt auch diskriminierende Strukturen zu benennen und die Schaffung von Chancengerechtigkeit in unterschiedlichsten Lebenszusammenh\u00e4ngen anzustreben. <\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr unseren Arbeitsansatz bedeutet das: Wir denken Diversit\u00e4t eng verschr\u00e4nkt mit einer Antidiskriminierungspolitik, die die Schaffung gerechterer Zug\u00e4nge in unterschiedlichen Diversit\u00e4tsdimensionen anvisiert, so dass Personen unabh\u00e4ngig von den eigenen Lebenslagen und der eigenen Identit\u00e4t selbstverst\u00e4ndlich gleichwertig und gleichberechtigt an der Gesellschaft teilhaben k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Diversit\u00e4tsorientierte \u00d6FFNUNG hei\u00dft\u2026 ver_lernen von Anfang an<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Die Umsetzung von \u00d6ffnungsprozessen bedeutet nicht einfach, nur einer vorhandenen Stuhlreihe einen freien Stuhl hinzuzuf\u00fcgen. Sondern, um bei diesem Bild zu bleiben: \u00d6ffnung hei\u00dft, dass der Raum in Bewegung kommt, dass aufgestanden wird, St\u00fchle ger\u00fcckt werden, in ein gemeinsames Sprechen, Reflektieren, Planen und Neukonzipieren gegangen wird. Und dies nicht als spontaneUmr\u00e4umaktion, sondern als Teil eines Auseinandersetzungsprozesses, eines aktiven \u00bbUnlearning\u00ab, wie es die postkoloniale Theoretikerin Gayatri Spivak<\/a> benennt. <\/p>\n\n\n\n

\u00bbUnlearning\u00ab nicht im Sinne eines Vergessens, sondern des Ver_lernens \u2013 einer aktiven Auseinandersetzung mit gelernten Selbstverst\u00e4ndnissen, Privilegien sowie auf Organisationskultur bezogenen impliziten Normen, unhinterfragten Verfahren und historisch gewachsenen Machtstrukturen \u2013 hinzu einer Verantwortungs\u00fcbernahme. Denn so wichtig Nachdenken, Lernen und Reflektieren auch ist \u2013 es sollte in Anlehnung an Sara Ahmed nicht zu einem selbstreferentiellen Prozess werden, bei dem es bei einem \u00bbsich gut f\u00fchlen\u00ab<\/a> (S. 61) bleibt, sondern in eine gelebte Praxis \u00fcbergehen. Wir begreifen dies als Teil von Professionalit\u00e4t, ohne die es f\u00fcr Kultureinrichtungen heutzutage nur schwer m\u00f6glich ist, angemessen auf die aktuellen k\u00fcnstlerischen und gesellschaftlichen Entwicklungen, auf Diskurse, Auftr\u00e4ge und Zielgruppen einzugehen.<\/p>\n\n\n\n

Diversit\u00e4tsorientierung als Querschnittsaufgabe verstehen und leben:<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Um sich diversit\u00e4tsorientiert entwickeln zu k\u00f6nnen, muss in einer Organisation ein Bewusstsein f\u00fcr Diskriminierungen und der tats\u00e4chliche Wille zur Ver\u00e4nderung vorhanden sein. F\u00fchrungskr\u00e4fte, wie z.B. Personalverantwortliche, Gleichstellungsbeauftragte oder Bereichsleitungen, sind besonders bei Ver\u00e4nderung von Personalpolitik Schl\u00fcsselakteur*innen, da sie die Schnittstelle zu den Teams bilden und mit Befugnissen oder Ressourcen ausgestattet sind. Auch wenn diesen Personen eine besondere Rolle zukommt, sollte Diversit\u00e4tsorientierung \u2013 als Anti-Diskriminierungspolitik und gelebte Betriebskultur verstanden \u2013 alle Personen im Team inkludieren und von allen mitgetragen werden. <\/p>\n\n\n\n

Die Etablierung einer Steuerungs-\/Arbeitsgruppe mit Vertreter*innen aller Arbeitsbereiche kann hierbei ein Weg sein, um Mitarbeiter*innen in Prozesse einzubeziehen und Ma\u00dfnahmen auf Ebene einer konkreten Arbeitspraxis zu entwickeln und zu implementieren.<\/p>\n\n\n\n

Lernr\u00e4ume schaffen:<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Diversit\u00e4tsorientierung beinhaltet ein Lernen \u00fcber Diskriminierungsverh\u00e4ltnisse und \u00fcber ausgrenzende Strukturen, sowie das Finden einer gemeinsamen Definition grundlegender Begriffe wie beispielsweise \u00bbDiversit\u00e4t\u00ab. Gezielte Fortbildungsangebote f\u00fcr das gesamte Team \u2013 auch f\u00fcr die Leitungsebene \u2013 Durchf\u00fchrung von Strategie-\/Teamtagen zum Thema Diversit\u00e4tsorientierung, aber auch generell die Etablierung einer Kultur des Austauschs, der gemeinsamen Reflexion, zum Beispiel in Teamsitzungen oder durch Supervisionsangebote, sind hierbei wichtige Schritte. Damit Lernen nicht auf Kosten von marginalisierten Personen erfolgt, sollte Empowerment und ein parteilicher Ansatz bei Diskriminierungen zentral mitgedacht werden \u2013 beispielsweise indem Mitarbeitende, die geteilte Erfahrungen von Diskriminierungen machen, an Empowermentworkshops teilnehmen k\u00f6nnen oder eigene Austausch- und Vernetzungsr\u00e4ume haben.<\/p>\n\n\n\n

\u00bbPositive Diskriminierung\u00ab<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Oft wird bei Quoten und \u00e4hnlichen Ma\u00dfnahmen von \u00bbpositiver Diskriminierung\u00ab gesprochen. Dieser Begriff ist im Kontext von Antidiskriminierungspolitiken jedoch irref\u00fchrend. Hierf\u00fcr ist es wichtig, die begriffliche Unterscheidung von \u00bbUngleichbehandlung\u00ab und \u00bbDiskriminierung\u00ab zu verstehen. Letztere beinhaltet eine gesellschaftliche Benachteiligung. Ungleichbehandlung ist, soweit sie sachlich begr\u00fcndet ist, gesetzlich vertretbar. Anwendung findet sie zum Beispiel durch das Gesetz zur Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen (Behindertengleichstellungsgesetz \u2013 BGG) und das Bundesgleichstellungsgesetz zur Gleichstellung von M\u00e4nnern und Frauen. Die Ungleichbehandlung oder Bevorzugung erfolgt jedoch ausdr\u00fccklich bei gleichen Qualifikationen. Ein verbindliches Gesetz f\u00fcr die F\u00f6rderung von Menschen, die Rassismus erfahren, gibt es noch nicht.<\/p>\n\n\n\n

Holen Sie sich Unterst\u00fctzung:<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Wenn Sie sich dazu entschlossen haben, sich diversit\u00e4tsorientiert zu \u00f6ffnen, ist f\u00fcr einen nachhaltigen und wirksamen Prozess eine externe Beratung und Begleitung durch Expert*innen mit Erfahrungswissen zu Diskriminierung<\/a> (z.B. Organisationsberater*innen, Prozessmoderator*innen, Supervisor*innen) hilfreich. Ein Blick von au\u00dfen und die explizit zum Thema passende Expertise speziell zum Thema diversit\u00e4tsorientierte Organisationsentwicklung<\/a>, unterst\u00fctzt dabei, mit Planung und Reflexion vorzugehen. Nicht zuletzt daf\u00fcr m\u00fcssen ausreichend finanzielle und zeitliche Ressourcen bereitgestellt werden.<\/p>\n\n\n\n

Vier erste Schritte<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Um Personalpolitik diversit\u00e4tsorientiert zu gestalten reicht es nicht, wie zu Anfang schon erw\u00e4hnt, nur andere Verteiler bedienen zu wollen. Vielmehr muss eine umfassende Hinterfragung der bisherigen Personalpolitik stattfinden, um Stellschrauben zu identifizieren, anhand derer Barrieren abgebaut und \u00d6ffnung vorangebracht werden k\u00f6nnen. Das Arts Council England hat mit dem Culture Change Toolkit<\/a> eine Sammlung von Anleitungen und Best Practice Beispielen f\u00fcr eine diversit\u00e4tsorientierte Personalpolitik erarbeitet und online zur Verf\u00fcgung gestellt. Anhand dieser Punkte und Fragen k\u00f6nnen Sie einerseits Ihren Status Quo \u00fcberpr\u00fcfen und erhalten Anhaltspunkte zu Ma\u00dfnahmen, die Sie f\u00fcr eine diversit\u00e4tsorientierte Personalpolitik umsetzen k\u00f6nnen. Auch hier gilt: Ma\u00dfnahmen m\u00fcssen auf die jeweilige Organisation oder den jeweiligen Betrieb zugeschnitten sein, weshalb die Leitfragen keine organisationsspezifische Analyse Ihrer Personalpolitik ersetzen. Dennoch gewinnen Sie hier schon einmal einen Eindruck, welche Themen und Fragen von Bedeutung sein k\u00f6nnen. Auf vier Punkte, n\u00e4mlich die Analyse von Ausschl\u00fcssen, Verfahren der Stellenbesetzungen, Betriebsklima sowie Zug\u00e4nge, m\u00f6chten wir im Folgenden n\u00e4her eingehen:<\/p>\n\n\n\n

1. Der Blick auf den Status Quo<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Vor der Ma\u00dfnahmenentwicklung ist ein Blick auf den Status Quo Ihrer Personalpolitik essenziell. Bez\u00fcglich der Analyse von Ausschl\u00fcssen verschiedener von Diskriminierung betroffener Gruppen k\u00f6nnen Sie sich an den Dimensionen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes<\/a> orientieren, zus\u00e4tzlich empfehlen wir die Dimensionen der sozialen bzw. sozio-\u00f6konomischen Herkunft sowie Diskriminierung aufgrund ostdeutscher Herkunft mit zu ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n\n\n\n

Es ist wichtig zu erfahren, welche von Diskriminierung betroffenen Gruppen auf welcher Ebene in der Organisation vertreten sind. Eine eigenst\u00e4ndige Erhebung zu Diskriminierungserfahrungen innerhalb des Personals durchzuf\u00fchren, bedarf allerdings Fachexpertise und sollte im besten Fall ausgelagert und von externen Akteur*innen \u00fcbernommen werden. Zum einen ist es datenschutzrechtlich anspruchsvoll, sensible Daten von Angestellten zu erheben und zu verwalten<\/a>. Zum anderen birgt dies das Risiko, diskriminierende Zuschreibungen zu (re)produzieren, wenn beispielsweise keine Selbstbezeichnungen benutzt werden oder Diskriminierungserfahrungen aufgrund von \u00e4u\u00dferlichen Merkmalen vermutet und zugeschrieben werden.<\/p>\n\n\n\n

2. Verfahren der Stellenbesetzung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Da Ausschl\u00fcsse nicht erst an der T\u00fcr zu Kultureinrichtungen beginnen, sondern beispielsweise schon im Bildungsbereich wirkm\u00e4chtig sind und somit Bildungsbiografien nachhaltig beeinflussen k\u00f6nnen, fallen Personen, die Diskriminierungen erfahren, oftmals durch Bewerbungsraster, da ihr Lebenslauf von der geradlinigen Norm abweicht oder Referenzen wie die Ausbildung an einer renommierten Kunsthochschule fehlen. Eine diversit\u00e4tsorientierte Personalgewinnung sollte diese Ausschl\u00fcsse anerkennen und beispielsweise, wenn m\u00f6glich, vergleichbare Qualifikationen als Alternative zu Hochschulabschl\u00fcssen in Betracht ziehen oder Br\u00fcche in Lebensl\u00e4ufen als Erfahrungsschatz werten.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr eine diversit\u00e4tsorientierte Personalpolitik ist es daher essenziell, spezifisch die Verfahren der Stellenbesetzung zu betrachten und auf deren Vergleichbarkeit hinzuarbeiten. In gro\u00dfen Museen laufen Verfahren der Stellenbesetzung beispielsweise oftmals stark formalisiert ab mit wenig Spielraum f\u00fcr Reflexion und Ver\u00e4nderung. Das hei\u00dft beispielsweise, dass die g\u00e4ngigen Zugangsvoraussetzungen in Bezug auf Bildungsabschl\u00fcsse und Erwerbs-\/ oder k\u00fcnstlerische Laufbahnen (wer hat wo studiert, an welchen Orten schon ausgestellt, gearbeitet, publiziert etc.) sehr hoch sind. <\/p>\n\n\n\n

In anderen Bereichen des Kultursektor hingegen, insbesondere bei k\u00fcnstlerischen Berufen im Theaterbereich, finden Vorstellungsgespr\u00e4che oft informell, zum Beispiel nach einer Vorstellung auf ein Bier in der Theaterkantine statt. Dies f\u00fchrt dazu, dass die Qualifikationen der Bewerber*innen nicht hinreichend verglichen werden, was bewirken kann, dass bewusste oder unbewusste Zuschreibungen und Vorurteile verst\u00e4rkt werden. Der sogenannte Unconscious Bias (zu deutsch: Unbewusstes Vorurteil) wird hier wirkm\u00e4chtig: Studien belegen die Annahme, dass Personen vorzugsweise eingestellt werden, die der einstellenden Person in Bezug auf Geschlecht, Herkunft, Werdegang, Habitus \u00e4hneln<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Dar\u00fcber hinaus gibt es einige weitere Aspekte zu beachten:<\/p>\n\n\n\n

\u2022  Gibt es Ma\u00dfnahmen zur Herstellung von Chancengerechtigkeit in der Personalauswahl? (z.B. anonymisierte Bewerbungsverfahren, standardisierte Interviewleitf\u00e4den, Quoten zum Nachteilsausgleich).<\/p>\n\n\n\n

\u2022  Wird bei Bewerbungsverfahren darauf geachtet, eine Vielfalt an biografischen und fachlichen Erfahrungen zu ber\u00fccksichtigen und wertzusch\u00e4tzen?<\/p>\n\n\n\n

\u2022  Werden die herk\u00f6mmlichen Ausschreibungskan\u00e4le erweitert?<\/p>\n\n\n\n

\u2022  Wird im Vorstellungsgespr\u00e4ch Diversit\u00e4tskompetenz<\/a> abgefragt und als Auswahlkriterium bewertet?<\/p>\n\n\n\n

Ausschreibungstexte sollten die Stelle \u2013 im Hinblick auf Aufgaben, Anforderungen, Qualifikationen, Stundenzahl etc. \u2013 so genau wie m\u00f6glich beschreiben. Auf diese Punkte zu achten, f\u00f6rdert die Zug\u00e4nglichkeit von Ausschreibungstexten. \u00dcberfrachtete Texte mit ausgesprochen vielen und hohen zu erwartenden Anforderungen, k\u00f6nnen Bewerber*innen, die von Diskriminierung betroffen sind oder deren Lebenslauf von der erwarteten Norm abweicht, abschrecken und davon abhalten, sich \u00fcberhaupt zu bewerben. Demgegen\u00fcber ist es f\u00fcr die Zug\u00e4nglichkeit der Ausschreibung vorteilhaft, einen Abschnitt dar\u00fcber zu verfassen, was Sie als Arbeitgeber*in bieten und wie Sie sich selbst als lernende Institution verstehen. Dies k\u00f6nnen Weiterbildungsm\u00f6glichkeiten sein, Hinweise zu Prozessen der Organisationsentwicklung, diskriminierungskritische Reflexions- und Empowerment-R\u00e4ume oder andere Ma\u00dfnahmen zur F\u00f6rderung des Betriebsklimas. Eine Benennung solcher Ma\u00dfnahmen zeigt ein Bewusstsein daf\u00fcr, dass auf beiden Seiten Erwartungen bestehen und auch seitens der Institution aktiv Verantwortung f\u00fcr eine Diversit\u00e4tsorientierung \u00fcbernommen wird.<\/p>\n\n\n\n

3. F\u00f6rderung eines angenehmen Betriebsklimas<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Wie schon anf\u00e4nglich gesagt \u2013 Diversit\u00e4t entsteht nicht, indem Personen eingestellt werden, die vorher nicht da waren, sondern Diversit\u00e4t als gelebte Praxis ben\u00f6tigt Strukturen, in denen sich alle wohlf\u00fchlen und sich einbringen k\u00f6nnen. Doch in einem stark hierarchisierten Kulturbetrieb gelten oftmals ungeschriebene Normen, die dem Einbezug von unterschiedlichen Perspektiven entgegenstehen. Der Text \u00bbWhite Supremacy Culture\u00ab<\/a> beschreibt beispielsweise, wie implizite Normen wie Perfektionismus oder Individualismus oder bestimmte Arbeitsweisen und Verfahren, wie z.B. die Fokussierung auf das geschriebene Wort als Teil der Organisationskultur, zu Ausschl\u00fcssen f\u00fchren k\u00f6nnen, weil sie als Norm und Standard gelten, ohne dass das jemals bewusst und proaktiv von den in den Organisationen arbeitenden Menschen benannt oder ausgew\u00e4hlt wurde. Ein erster Schritt, um Raum f\u00fcr eine wirklich diverse Organisation zu schaffen, ist es, diese Normen und Standards erkennen und benennen zu k\u00f6nnen und darauf basierend konkrete Gegenstrategien zu formulieren. Die Etablierung einer wertsch\u00e4tzenden Betriebskultur, die Schaffung von Transparenz \u00fcber Kommunikations- und Entscheidungsstrukturen oder die F\u00f6rderung von kollaborativen, gemeinschaftlichen Arbeitsweisen k\u00f6nnen hierbei beispielsweise wichtige Schritte sein, um eine Arbeitskultur zu schaffen, die Vielfalt anerkennt.<\/p>\n\n\n\n

Folgende Fragen helfen bei der Reflexion bestehender Betriebskulturen weiter:<\/p>\n\n\n\n

\u2022  Gibt es eine Arbeitskultur, die Mitarbeitende dazu einl\u00e4dt, eigene Ideen und unterschiedliche Erfahrungen einzubringen?<\/p>\n\n\n\n

\u2022  K\u00f6nnen Aufgabenfelder und Arbeitszeiten so frei gestaltet werden, dass sie ein flexibleres Arbeiten erm\u00f6glichen?<\/p>\n\n\n\n

\u2022  Gibt es eine Transparenz \u00fcber Entscheidungsprozesse und Verg\u00fctungspraxis?<\/p>\n\n\n\n

\u2022  Wird der Aufbau und die Nutzung von Empowerment-R\u00e4umen und Reflexionsr\u00e4umen unterst\u00fctzt? (z.B. durch Supervision, Teilnahme an Intervisionsgruppen, M\u00f6glichkeit zur Teilnahme an Empowerment-Seminaren)<\/p>\n\n\n\n

\u2022  Gibt es ein internes\/externes Verfahren zum Umgang bei Vorf\u00e4llen von Diskriminierungen \u2013 z.B. gibt es Ansprechpersonen, eine Antidiskriminierungs-Strategie\/Policy?<\/p>\n\n\n\n

\u2022  Wird nachhaltig in die Einbindung von unterschiedlichen Communities sowie langfristige Vernetzung investiert?<\/p>\n\n\n\n

4. Schaffung von ZUG\u00c4NGEN von Anfang an<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Auch (bezahlte) Praktika, Stipendienprogramme oder Freiwilligendienste wie BFD, FSJ-Kultur, Volontariate etc. k\u00f6nnen erste Ansatzpunkte sein, um langfristig Zug\u00e4nge zu schaffen und um die Einstellung von Personen aus marginalisierten Gruppen gezielt zu f\u00f6rdern. Die in dieser Publikation beschriebenen Programme<\/a> sind positive Beispiele: das im Rahmen des KIWit-Verbundes von der Stiftung Genshagen konzipierte Traineeprogramm zur diversit\u00e4tsorientierten Nachwuchsf\u00f6rderung, welches neun Berufseinsteiger*innen mit eigener oder famili\u00e4rer Migrationsgeschichte den Einstieg in einen Kulturbetrieb erm\u00f6glichte. Und die ebenfalls von der Stiftung Genshagen durchgef\u00fchrte KIWit-School, die zum Zeitpunkt vor der Studienwahl ansetzt und Menschen, die sich f\u00fcr einen Beruf in Kunst und Kultur interessieren, deren Zug\u00e4nge aber eingeschr\u00e4nkt sind, bei der Wahl des Studiengangs und bei der Bewerbung unterst\u00fctzt. <\/p>\n\n\n\n

Es liegt hierbei in der Verantwortung der Institutionen und H\u00e4user, Lern- und Qualifizierungsr\u00e4ume bereitzustellen, zu begleiten sowie sich selbst als lernende Institution zu verstehen \u2013 und letztendlich langfristige Perspektiven f\u00fcr Berufslaufbahnen im kulturellen Feld zu erm\u00f6glichen.<\/p>\n\n\n\n

Folgende Fragen k\u00f6nnen bei der Schaffung von Zug\u00e4ngen unterst\u00fctzen:<\/p>\n\n\n\n

\u2022  Nutzen Sie Vernetzungen und Kooperationen mit unterschiedlichen Communities, Selbstorganisierungen, Schulen, Jugendclubs etc., um Ausschreibungen zu verbreiten?<\/p>\n\n\n\n

\u2022  Bem\u00fchen Sie sich bei externen Beauftragungen, eine angemessene Verg\u00fctung und Honorierung anbieten zu k\u00f6nnen?<\/p>\n\n\n\n

\u2022  Wird Einsteiger*innen die M\u00f6glichkeit geboten, Einblick in unterschiedliche Arbeitsfelder zu erhalten?<\/p>\n\n\n\n

\u2022  Welche Fertigkeiten, welches Wissen wird weitergegeben? (z.B. Programme oder Konzepte zur \u00d6ffentlichkeitsarbeit zu gestalten, Antr\u00e4ge zu schreiben, Projekte zu planen, Finanzpl\u00e4ne zu erstellen etc.)<\/p>\n\n\n\n

\u2022  Welche zus\u00e4tzlichen Weiterbildungsm\u00f6glichkeiten werden bereitgestellt?<\/p>\n\n\n\n

\u2022  Inwieweit wird fr\u00fchzeitig an weiterf\u00fchrenden Arbeitsm\u00f6glichkeiten gearbeitet, bevor der Job endet?<\/p>\n\n\n\n

Zu guter Letzt\u2026<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

All dies sind nur erste Reflexionsfragen, die dabei helfen k\u00f6nnen, Stellschrauben f\u00fcr eine diversit\u00e4tsorientierte Personalpolitik und letztendlich auch Organisationskultur in den Blick zu nehmen, den Status Quo zu \u00fcberpr\u00fcfen. Um konkret zu werden und eingefahrene Routinen neu denken zu k\u00f6nnen, ist aber eine externe Begleitung in Form von Fortbildungen, Workshops und\/oder Prozessberatung elementar.<\/p>\n\n\n\n

Eine diversit\u00e4tsorientierte \u00d6ffnung l\u00e4sst sich nicht allein abhandeln mit einem schillernden Leitbild, das auf dem Papier existiert, aber nicht Herzen und Strukturen erreicht. Sie ist keine Projekt-Checkliste, die es einfach abzuhaken und abzulegen gilt. \u00d6ffnungsprozesse sind immer auch Lernprozesse und setzen eine bewusste Auseinandersetzung mit der eigenen (institutionellen) Kulturgebundenheit voraus. Das bedeutet auch, die Orientierung an der Mehrheitskultur als alleinigen Ma\u00dfstab f\u00fcr das eigene Wahrnehmen und Handeln in Frage und andere Wissensarchive ins Zentrum zu stellen. Denn das Wissen, kulturelle Produktionen und Widerstandsbewegungen von Schwarzen Menschen und People of Color sind schon lange da \u2013 sie kommen jedoch im allgemeinen Kanon viel zu wenig zum Tragen, werden nicht geh\u00f6rt. Und hier sind wir alle gefragt, im Sinne einer De-Zentrierung R\u00e4ume zu \u00f6ffnen und Platz zu machen f\u00fcr andere Perspektiven, Geschichtsschreibungen, Deutungen.<\/p>\n\n\n\n

words, words, words…<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Auch die Auseinandersetzung mit Sprache ist ein wichtiger Teil eines Sensibilisierungs- und Lernprozesses, da Worte nicht neutral sind. Manche Begriffe m\u00fcssen vielleicht ganz neu gelernt werden, klingen erst einmal fremd, sind nicht leicht zu verstehen, weil sie vielleicht akademischen Konzepten entspringen, oder sie sind Selbstbezeichnungen von Communities. Das kann irritieren, nachdenklich machen und herausfordern. Aber es liegt auch eine gro\u00dfe Chance darin, eine Sprache zu finden, bei der sich alle gemeint und respektiert f\u00fchlen.<\/p>\n\n\n\n

Lust auf Lernen k\u00f6nnen beispielsweise folgende B\u00fccher, Publikationen, Seiten machen:<\/p>\n\n\n\n

\u2022  Glossar auf der Website von Diversity, Arts, Culture Berlin: https:\/\/www.diversity-arts-culture.berlin\/diversity-arts-culture\/woerterbuch<\/a><\/p>\n\n\n\n

\u2022  Glossar auf der Website von i-p\u00e4d (Initiative intersektionale P\u00e4dagogik): http:\/\/www.i-paed-berlin.de\/de\/Glossar\/<\/a> <\/p>\n\n\n\n

\u2022  Oegg e.V. (2013): Leitfaden f\u00fcr rassismuskritischen Sprachgebrauch: https:\/\/www.oegg.de\/wp-content\/uploads\/2019\/12\/Leitfaden_PDF_2014.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n

\u2022  Arndt, Susan \/ Ofuatey-Alazard, Nadja (Eds.) 2011: Wie Rassismus aus W\u00f6rtern spricht. (K)Erben des Kolonialismus im Wissensarchiv deutsche Sprache. Ein kritisches Nachschlagewerk, M\u00fcnster: Unrast Verlag.<\/p>\n\n\n\n

Dieser Text wurde bereits in der Brosch\u00fcre \u00bbDiversit\u00e4tsorientierte Nachwuchsf\u00f6rderung und Personalgewinnung im Kunst- und Kulturbereich. Erfahrungen der Stiftung Genshagen und ein Leitfaden f\u00fcr Kulturinstitutionen<\/a>\u00ab publiziert. Wir bedanken uns sehr herzlich f\u00fcr die M\u00f6glichkeit der Zweitver\u00f6ffentlichung.<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

Literaturverzeichnis<\/h3>\n\n\n\n

Ahmed, Sara (2012): On Being Included. Racism and Diversity in Institutional Life, Durham and London: Duke University Press.<\/p>\n\n\n\n

Ahyoud, Nasiha; Aikins, Joshua Kwesi; Bartsch, Samera; Bechert, Naomi; Gyamerah, Daniel; Wagner, Lucienne (2018): Wer nicht gez\u00e4hlt wird, z\u00e4hlt nicht. Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten in der Einwanderungsgesellschaft \u2013 eine anwendungsorientierte Einf\u00fchrung. Vielfalt entscheidet \u2013 Diversity in Leadership, Citizens For Europe (Hrsg.), Berlin. Online verf\u00fcgbar: www.vielfaltentscheidet.de\/publikationen<\/a> <\/p>\n\n\n\n

Aikins, Joshua Kwesi \/ Gyamerah, Daniel: Handlungsoptionen zur Diversifizierung des Berliner Kultursektors. Eine Expertise von Citizens For Europe, Berlin. Projekt: Vielfalt entscheidet \u2013 Diversity in Leadership. Im Auftrag der Regionale Arbeitsstellen f\u00fcr Bildung, Integration und Demokratie (RAA) e.V. & AKOMA Bildung & Kultur. Online verf\u00fcgbar: https:\/\/vielfaltentscheidet.de\/wp-content\/uploads\/2017\/04\/Final-f%C3%BCr-Webseite_klein.pdf<\/a> <\/p>\n\n\n\n

Arts Council England (2017): Culture Change toolkit https:\/\/www.artscouncil.org.uk\/advice-and-guidance\/culture-change-toolkit#section-1<\/a> <\/p>\n\n\n\n

DeutschPlus Brosch\u00fcre (2018): \u00bbVielfalt intersektional verstehen\u00ab. Ein Wegweiser f\u00fcr diversit\u00e4tsorientierte Organisationsentwicklung. I-P\u00c4D in Kooperation mit DeutschPlus von Tu\u011fba Tany\u0131lmaz, Edwin Greve (Autor*innen), I-P\u00e4d \u2013 Intersektionale P\u00e4dagogik (Migrationsrat Berlin e.V.), Sohal Behmanesh, Derya Bin\u0131\u015f\u0131k, DeutschPlus e.V. \u2013 Initiative f\u00fcr eine plurale Republik (Hrsg.), Berlin. Online verf\u00fcgbar: https:\/\/www.deutsch-plus.de\/wp-content\/uploads\/2018\/01\/vielfalt-intersektional-verstehen-barrierefrei.pdf<\/a> <\/p>\n\n\n\n

Okun, Tema (2011): White supremacy culture: www.dismantlingracism.org\/uploads\/4\/3\/5\/7\/43579015\/okun_-_white_sup_culture.pdf<\/a>  <\/p>\n\n\n\n

Regionale Arbeitsstellen f\u00fcr Bildung, Integration und Demokratie (RAA) e.V. (2017): Diversit\u00e4tsorientierte Organisationsentwicklung: Ein Handlungsansatz der RAA Berlin. Online verf\u00fcgbar: http:\/\/raa-berlin.de\/wp-content\/uploads\/2018\/12\/RAA-BERLIN-DO-GRUNDSAETZE.pdf<\/a> <\/p>\n\n\n\n

Sebastian Seng, Nora Warrach (Hg.) (2019): Rassismuskritische \u00d6ffnung. Herausforderungen und Chancen f\u00fcr die rassismuskritische \u00d6ffnung der Jugend(verbands)arbeit und Organisationsentwicklung in der Migrationsgesellschaft. Im Auftrag des Informations- und Dokumentationszentrums f\u00fcr Antirassismusarbeit (IDA) e.V. Online verf\u00fcgbar: https:\/\/www.idaev.de\/fileadmin\/user_upload\/pdf\/publikationen\/Reader\/2019_IDA_RKOE.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n

Spivak, Gayatri Chakravorty (1996): The Spivak Reader. Hg. von Donna Landry u. Gerald Maclean. New York\/London: Routledge.<\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n

Autor*innen<\/h3>\n\n\n\n

Lena Prabha Nising<\/strong> ist Erziehungswissenschaftler*in (M.A.) und Bildungsreferent*in. Zudem ist sie freiberuflich t\u00e4tig als Berater*in und Referent*in im Kontext von macht- und rassismuskritischer Bildungsarbeit, Intersektionalit\u00e4t sowie diversit\u00e4tsorientierter \u00d6ffnung von Institutionen. Hier besch\u00e4ftigt sie u.a. die Frage, wie eine vielfaltssensible, rassismuskritische \u00d6ffnung von Kulturbetrieben gelingen kann.<\/p>\n\n\n\n

Sophie Ali Bakhsh Naini<\/strong> ist Kulturwissenschaftlerin (M.A.) sowie Social Justice und Diversity Trainerin mit einem inhaltlichen Fokus auf Rassismuskritik und Beraterin f\u00fcr diversit\u00e4tsorientierte \u00d6ffnung von Organisationen mit Fokus auf Kulturbetriebe. Dar\u00fcber hinaus ist sie Beraterin bei Vielfalt entscheidet \u2013 Diversity in Leadership<\/a>, einem Arbeitsbereich von Citizens For Europe, wo sie ebenfalls die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung als Referentin unterst\u00fctzt<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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