Mit Datenerhebung Veränderungen anstoßen — für einen gerechteren Kulturbetrieb

Joshua Kwesi Aikins, Sophie Ali Bakhsh Naini, Daniel Gyamerah, Lucienne Wagner, Deniz Yıldırım Caliman

15. September 2021

Bei der Erhebung von Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten ist immer die Frage zentral, inwieweit strukturelle Diskriminierung stattfindet und welche Mechanismen bewirken, dass bestimmte Personengruppen ausgeschlossen werden bzw. andere für diese entscheiden und Kriterien der Arbeitsweise vorgeben. Ein Problem besteht darin, dass Diversität häufig mit Internationalität gleichgesetzt wird und strukturelle Diskriminierungsdimensionen so ausgeblendet werden. So wird beispielsweise selten die Frage gestellt, inwiefern Ableismus, also die Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen, sich auf den Kulturbetrieb auswirkt oder inwiefern die Perspektiven von Künstler*innen of Colour vertreten sind.

Und hier stellt sich dann nicht nur die Frage, inwiefern vielleicht die Kunst dieser Personen Eingang in die Institutionen findet, sondern vor allem auch ob die Personen, die diese Diskriminierungserfahrungen machen, auch Leitungspositionen innehaben. Es braucht Zahlen, um den Status quo im Kulturbetrieb besser beschreiben und datenbasiert Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit ergreifen zu können. (Auch für den Bereich des Kuratierens ist es wichtig, Daten darüber zu erheben, wessen Arbeiten eigentlich ausgestellt werden. Nur so kann an diesen Zahlenverhältnissen, die häufig strukturelle Diskriminierung widerspiegeln, etwas geändert werden.)

Unsere Erhebung fragt als erste in Deutschland differenziert nach Erfahrungen von Personen in Kunst- und Kultureinrichtungen entlang aller Diskriminierungsdimensionen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Es geht also darum zu ermitteln, inwiefern Diskriminierung aufgrund von Behinderung, (zugeschriebener) Religion, (zugeschriebenem) Geschlecht, aufgrund des Alters oder der sexuellen Identität gemacht werden. Des Weiteren beziehen wir die Diskriminierungsdimension Ostsozialisierung, den sozialen Status sowie die Diskriminierung aufgrund des Körpergewichts mit ein.

Außerdem wird erhoben, inwiefern Personen rassistische Diskriminierungserfahrungen machen. Dabei können die Befragten angeben, aufgrund welcher Zuschreibung sie diskriminiert wurden. Denn bei Diskriminierung ist die diskriminierungsrelevante Fremdzuschreibung und nicht eine vermeintliche bzw. einzig wahre Gruppenzugehörigkeit relevant. Personen erleben Diskriminierung auch aufgrund von nicht zutreffenden Zuschreibungen – etwa wenn Sikhs aufgrund ihrer religiösen Tracht als Muslime diskriminiert werden.

Eine solche Differenzierung ermöglichen wir in unseren Befragungen nach der Auto-hetero-Perspektive, bei der Diskriminierte die diskriminierende Zuschreibung, also als wer sie diskriminiert wurden, gesondert angeben können. Da dazu in Deutschland bisher keine Daten vorliegen, war unsere Pilotstudie zur Erhebung von Diversität in der Berliner Verwaltung, in deren Rahmen das beschriebene Erhebungsinstrument erstmals getestet wurde, hier wegweisend.

Um Repräsentationsfragen differenziert stellen zu können, musste das Instrument für die teilnehmenden Kultureinrichtungen individuell, je nach Kontext in Bezug auf Sprache und Fragen, angepasst werden. So stellen sich in der Besucher*innnenforschung für Museen beispielsweise die Fragen: Wer kommt, wer kommt nicht? Wer kann es sich leisten, ins Museum zu gehen – finanziell, aber auch zeitlich? Wer findet dort ihre*seine Geschichten – Geschichten, die berühren? Wer wählt aus, was dort zu sehen ist – wer zu sehen ist? Solche Fragen lassen sich durch qualitative Forschung beantworten:

Im Rahmen der Nichtbesucher*innenforschung, die das Team von Citizens For Europe. Vielfalt entscheidet ebenfalls im Auftrag von Diversity Arts Culture durchgeführt hat, war daher das Ziel, mithilfe von Fokusgruppengesprächen mit Personen, die intersektionale Diskriminierungserfahrungen machen, herauszufinden, warum Personen bestimmte Kunst- und Kultureinrichtungen nicht besuchen, inwiefern sie sich repräsentiert und/ oder diskriminiert fühlen.


Welche Maßnahmen können ergriffen werden?

Ein Best-Practice-Beispiel ist die Arbeit des Arts Council England, der Fördermittel inzwischen an Diversitätsquoten geknüpft hat, da klar wurde, dass gerade auch im Kunst- und Kulturbetrieb sich strukturelle Nachteile nicht von selbst ausgleichen. Bei der Eröffnung des Berliner Projektbüros für Diversitätsentwicklung, Diversity Arts Culture, stellte Abid Hussain, der Direktor für die Abteilung Diversity des Arts Council England, das Programm Creative Case for Diversity vor und machte deutlich: »Talent is everywhere, but opportunity isn’t.«

Es gehe also darum, durch gezielte Maßnahmen unterrepräsentierte Communitys zu fördern. Dabei machte er auch deutlich, dass dies ein langfristiger Prozess sei, denn »um Dinge im Ballett, der klassischen Musik oder der Oper zu verändern, müssen wir mit den Kindern beginnen, die heute zwei oder drei Jahre alt sind«. Resultate werden also weder in zwei oder drei Jahren zu sehen sein noch in fünf: »Wenn es eine Veränderung bei den Talenten, die auf der Hauptbühne in der Oper stehen, geben soll, dann braucht das 10, 15, 20 Jahre. Diese Zeit müssen wir investieren.«

Für den Arts Council England war es eine wichtige Voraussetzung, dass die strukturelle Dimension des Mangels an Diversität anerkannt wurde. Nur durch diese Erkenntnis konnten echte Veränderungen bewirkt werden. In Deutschland ist die Ausgangslage insofern eine andere, als Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten bisher hauptsächlich in Bezug auf die Kategorie Geschlecht – und dabei einem binären Geschlechterverständnis folgend – erhoben wurden.

Das bedeutet, dass es nicht möglich ist, quantitative Aussagen über den Status quo zu machen und zu sagen, wie viele Personen, die zum Beispiel rassistische Diskriminierung erfahren, in Einrichtungen arbeiten, ausstellen oder diese besuchen. (Dass es bei der Erhebung von Gleichstellungsdaten um die richtige Ansprache von People of Colour geht, zeigt auch dieser Artikel, der sicherlich eine gute Absicht hat, dann aber von »Zuwanderern« spricht.)

Auch gibt es keine Aufzeichnungen darüber, wie sich die Diversität im Kulturbetrieb mit den Jahren verändert hat. Im Bereich der Geschlechtergerechtigkeit gibt es bereits Strategien und Maßnahmen wie Gender Mainstreaming, Gender Budgeting und Quoten. Gerade im Bereich der Filmbranche wurde durch #metoo deutlich, wie weit Sexismus dort verbreitet ist. (Siehe auch die Debatte um #metwo. Citizens For Europe. Vielfalt entscheidet plant aktuell ein neues Projekt im Bereich Film.)

Für den Abbau von strukturellem Rassismus bzw. der Förderung von Personen, die rassistische Diskriminierung erleben, gibt es in Deutschland bisher noch nicht einmal die entsprechende Datengrundlage. In der Realität stehen diese Dimensionen jedoch nicht nebeneinander, sondern wirken vielfach zusammen und bringen besondere Diskriminierungsrealitäten hervor. Deren Konturen lassen sich am differenziertesten durch die Erhebung intersektionaler Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten nachzeichnen. (Es geht hier keinesfalls um die »Erfassung« oder das Zählen von Personen. So zielt die Anfrage der AfD in Stuttgart, Zahlen über Migrant*innen in Kulturbetrieben zu veröffentlichen, in eine völlig andere Richtung. Gerade auch wegen der vielen Angriffe von rechts auf die Kulturpolitik braucht es die Erhebung von Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten mit entsprechenden Standards bzw. festen Kernprinzipien.)

Antidiskriminierung und Gleichstellung. Welche Daten braucht es?

Die meisten Fördermaßnahmen für Frauen beziehen sich auf eine statistische Datengrundlage. Das zeigt: Ein differenziertes Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsmonitoring muss auch die Grundlage für Maßnahmen in anderen Diskriminierungsdimensionen sein. Es braucht daher mindestens Daten in Bezug auf alle Dimensionen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, gerade auch in Bezug auf rassistische Diskriminierung.

Mit Hilfe der Daten, die wir erheben, kann der Status quo in Bezug auf Diversität ermittelt werden, um wirksame Strategien zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit zu entwickeln. Dafür ist es essenziell, dass die Datenerhebung den folgenden sieben Kernprinzipien folgt:

Es wird also deutlich, dass jeweils kontextspezifisch der Status quo der Diversität betrachtet werden muss, um Aussagen darüber treffen zu können, welche Personengruppen von Ausschlüssen betroffen sind. Diese Zahlen und Erfahrungen können dann genutzt werden, um konkrete Fördermaßnahmen zu entwickeln. Ein besonders eindrückliches Beispiel sind die Blind Auditions: »Musikerinnen werden mit einer fünf Prozent höheren Wahrscheinlichkeit eingestellt als Männer, wenn Symphonieorchester Blind Auditions anwenden. Eine Studie an elf Orchestern zeigte, wie eine einfache Veränderung einen großen Einfluss hatte.« (Siehe hier die Darstellung des Arts Council England.)

Gleichzeitig ist aber auch klar, dass anonyme Bewerbungsverfahren in manchen künstlerischen Bereichen, wie zum Beispiel bei Vorsprechen oder Vortanzen im Theater- bzw. Tanzbereich nicht umsetzbar sind. Darüber hinaus wird bei einer solchen Maßnahme nur eine von vielen Barrieren in den Blick genommen. Es kann sich aber nicht darauf verlassen werden, dass es an anderer Stelle im Bewerbungsverfahren nicht zu Ausschlüssen und diskriminierenden Situationen kommt.

Auch bei Verfahren, die die Erhöhung von Chancengleichheit zum Ziel haben, kann es dazu kommen, dass gegenteilige Effekte entstehen. Dies zeigt beispielsweise eine Studie, die die Anwendung von Stimmverzerrern untersuchte, die der Diskriminierung von Frauen in Bewerbungsgesprächen entgegenwirken sollten. Die Studie ergab, dass die stereotyp als nachteilig angesehene Zurückhaltung von Frauen noch negativer ins Gewicht fiel, wenn das Geschlecht nicht zugeordnet werden konnte.

Für die Entwicklung von Maßnahmen und Strategien ist es besonders sinnvoll, wenn Personengruppen, die mit Hilfe dieser Maßnahmen unterstützt werden sollen, danach gefragt werden, für wie wirksam sie diese halten. Die genannten Beispiele zeigen, dass Strategien und Maßnahmen nicht kontextunabhängig entwickelt werden können und von Personengruppen, die unterschiedliche Diskriminierungserfahrungen machen, unterschiedlich bewertet werden. Die Erhebung von Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten kann Aufschluss über die Repräsentation und Inklusion bestimmter von Diskriminierung betroffener Gruppen geben und zur diversitätsorientierten Organisationsentwicklung beitragen.

Erstveröffentlicht in: »Wir hatten da ein Projekt … Diversität strukturell denken«, hrsg. von Diversity Arts Culture. Kulturschaffende können kostenlos ein gedrucktes Exemplar der Publikation per E-Mail bei Diversity Arts Culture bestellen: info@diversity-arts-culture.berlin



Autor*innen

© Séverine Lengle


















© Séverine Lengle










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© Séverine Lengle

Joshua Kwesi Aikins ist wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Vielfalt entscheidet – Diversity in Leadership. Er begleitet unsere Projekte im Bereich Forschung und Beratung durch einen menschenrechtsbasierten, rassismuskritischen Ansatz und bringt dabei neben Menthodenkenntnissen auch sein Wissen im Bereich Open Source Lösungen in die innovative Bearbeitung wissenschaftlicher Herausforderungen ein.

Seine konzeptionellen und theoretisch grundlegenden Analysen sowie die Anwendung innovativer Methoden sichern die Forschungsqualität aus diskriminierungskritischer Perspektive. Kwesi entwickelt diverse Fokusgruppen-, Planspiel- und Expert*innen- gestützte Formate zur qualitativen Erfassung von Diskriminierungsdynamiken und Ermächtiungsstrategien im Kultursektor.

Ausgehend von seiner zweijährigen Tätigkeit als Koordinator eines Parallelberichtes an den UN-Antirassismusausschuss konzipierte er die methodischen Grundlagen und begleitete die Umsetzung der Erhebung von Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten unter Führungskräften der Berliner Verwaltung. Er veröffentlichte unter Anderem zu Aneignung und Widerstand in Jugendkulturen, alltägliche Gegenwart der kolonialen Vergangenheit, Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten sowie postkolonialer Kritik. Als Mitglied im Beirat der Initiative Schwarze Menschen in Deutschland setzt er sich für umfassendes Empowerment und antirassistische Politik ein.

Kwesi promoviert an der Uni Kassel und lehrt dort zu dekolonialen Perspektiven auf Entwicklung sowie indigenen politischen Autoritäten in Ghana.


Sophie Ali Bakhsh Naini arbeitet als Referentin der Geschäftsstelle und Projektmitarbeiterin im Advocating for Inclusion-Team. Zuvor war sie in Hamburg als Bildungsreferentin mit dem Schwerpunkt Kultur und Vielfalt in der W3 – Werkstatt für Internationale Kultur und Politik tätig. Als zertifizierte Trainerin für Soziale Gerechtigkeit und Vielfalt (FH Potsdam) berät sie Institutionen und bildet Gruppen zum Thema Antidiskriminierung und Vielfalt aus.

Ihre Erfahrungen im Kulturbereich und in der politischen Bildung bringt sie in ihre Arbeit als Beraterin für Vielfalt und Öffnungsprozesse ein. Ihre Ausbildung in Diversitätsorientierter Organisationsentwicklung setzte sie bei der RAA Berlin (Regionale Arbeitsstellen für Bildung, Integration und Demokratie e.V.) fort.

Sophie studierte Kulturwissenschaft und Soziologie in Berlin und Frankfurt Oder mit den Schwerpunkten visuelle Kultur und postkoloniale Theorie und forschte an widerstandsfähiger Bildpolitik und antimuslimischem Rassismus. Während des Studiums arbeitete sie als Management-Assistant und Kuratorin am Berliner Kunstraum Savvy Contemporary – The Laboratory of Form-Ideas.


Daniel Gyamerah leitet das Team Vielfalt entscheidet – Diversity in Leadership sowie das Portfolio zu Vielfalt, Antidiskriminierung und inklusiver Führung. Seine Hauptaufgaben umfassen die Steuerung der angewandten Forschung und der Advocacy-Arbeit. Er leitete die Konzeption, Durchführung und Verbreitung einer Pilotstudie zu Diversität unter Führungskräften der Berliner Verwaltung. Dabei wurden erstmals im deutschen Kontext differenzierte Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten entlang aller Dimensionen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes erhoben.

Seine Leidenschaft gilt der Entwicklung von Inklusionsstrategien, dem Aufbau von Community-Netzwerken und der Institutionalisierung von Empowerment. Daniel ist Gründungsmitglied der neuen deutschen organisationen (ndo) und Vorsitzender von Each One Teach One (EOTO).

Seine Veröffentlichungen behandeln strategische Inklusions- und Antidiskriminierungsansätze in der Verwaltung sowie im Kultur- und Bildungssektor. Daniel war Teach First Deutschland Fellow und ist Mitglied des Transatlantic Inclusion Leaders Network (TILN). Daniel hat einen B.A. in Politik und Verwaltung von der Universität Konstanz und einen MPP von der Hertie School of Governance.


Als wissenschaftliche Mitarbeiterin ist Lucienne Wagner bei Vielfalt entscheidet – Diversity in Leadership zuständig für die Forschung zu Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten, deren Erhebung und Analyse. Außerdem promoviert Sie zu Diversität an deutschen Hochschulen und hier bestehenden theoretischen Potenzialen für kritische Praxis. Zuvor arbeitete Sie als wissenschaftliche Mitarbeiterin in einem empirischen Forschungsprojekt zu Geschlecht und Alter am Institut für Soziologie an der Freien Universität zu Berlin.

Teile ihres Masterstudiums der Sozialwissenschaften mit einem Fokus auf Geschlechter- und Arbeitssoziologie absolvierte sie an der University of California Berkeley. Im Anschluss an das Auslandsstudium fertigte Sie unter anderem durch den DAAD finanziert eine Studie zur dortigen Diversitätspolitik durch mit dem Titel Working from both ends: Intersektionale und queere Diversitätspolitik an der UC Berkeley. Lucienne ist außerdem zertifizierte Social Justice und Diversity Trainierin und gibt regelmäßig Trainings.


Deniz Yıldırım ist Soziologin und hat die wissenschaftliche Leitung im Vielfalt entscheidet – Diversity in Leadership Team inne. Sie ist Co-Sprecherin von Bunt-Grün, dem Empowerment-Netzwerk für People of Color und Schwarze Menschen innerhalb des Grünen Landesverbandes und hat ein tiefes Verständnis für die Schnittmenge von politischen Prozessen, Community Empowerment und datengestützter Politikgestaltung.

Deniz verfügt über sechs Jahre Forschungserfahrung für die Universität Duisburg-Essen, die Universität Kassel, das Sozioökonomische Panel (SOEP) des DIW und das Centre March Bloch, das quantitative und qualitative Analysen in den Bereichen Diskriminierung, Migration und Datenwissenschaft kombiniert.

Ihre aktuelle Forschung konzentriert sich auf die Messung sozialer Ungleichheit und Stratifizierung und ist inspiriert von Theorien der sozialen Gerechtigkeit und dem Kampf gegen rassistische Diskriminierung. Deniz hat einen Master-Abschluss in Soziologie – Europäische Gesellschaften der Freien Universität Berlin und ist zertifizierte Diversity-Trainerin.