Kategorie: Allgemein

Drei Dimensionen der Nachhaltigkeit

Der Begriff „Nachhaltigkeit“ ist als Übersetzung des englischen Wortes „Sustainability“ selbstverständlicher Teil des öffentlichen Diskurses geworden. Während damit umgangssprachlich der sorgsame Umgang mit der Umwelt und der Klimaschutz gemeint sind, lässt sich Nachhaltigkeit viel weiter fassen. Neben einer ökologischen Dimension geht es um eine verantwortungsbewusste wirtschaftliche Entwicklung, soziale Fragen sowie Teilhabe. Um diese verschiedenen Dimensionen zu veranschaulichen, wird ein Drei-Säulen-Modell aus Ökologie, Sozialem und Ökonomie verwendet, von dem konkrete Handlungsmaximen – man denke etwa an die Nachhaltigkeitsziele der UN – abgeleitet werden. Sie sind darauf ausgelegt, dass die Lebensgrundlage für derzeitige und zukünftige Generationen erhalten bleibt und der Wohlstand gerechter verteilt wird.

Strategien zur Steigerung von Nachhaltigkeit

Unter den unterschiedlichen Herangehensweisen zur Umsetzung einer Nachhaltigkeitsstrategie gibt es verschiedene Ansätze, die parallel verfolgt werden können (vgl. Kropp 2019, 23-25): Erstens das Mittel der Effizienzsteigerung, um mit weniger Arbeitsaufwand und Ressourceneinsatz gleiche oder gar bessere Ergebnisse zu erzielen, zweitens die Konsistenzstrategie, nach der man Abläufe, Verfahren und Herangehensweisen ändern kann, sodass möglichst alle Endprodukte durch Recycling oder Umwidmung wiederverwendet werden können und drittens die Suffizienzsteigerung, also durch Verzicht und Vermeidung weniger Ressourcen zu nutzen. Im Einsatz innovativer Technik liegt in der Anwendung digitaler Instrumente der Schlüssel zum Erfolg. Digitalität kann die Möglichkeiten zur Steigerung von Effizienz, Konsistenz und Suffizienz merklich erhöhen. Diese Prozesse gelten für Unternehmen und Institutionen gleichermaßen, so können sie auch für Kultureinrichtungen in Anrechnung gebracht werden. Um zu verstehen, warum Kultur und digitale Innovation zusammengehören, lohnt ein mediengesellschaftstheoretischer Blick.

Zur Bedeutung von digitaler Innovation für eine Kultur der Nachhaltigkeit

Die Schule von Toronto geht davon aus, dass Technik und Medien die Kultur und Gesellschaft irreversibel prägen. Sie formulierte die These, dass nicht zuvörderst die Aktionen von einzelnen Personen, Regeln, Moden oder gar Appelle den Verlauf der Geschichte prägen, sondern die vorherrschende Technik und damit verbunden die Medien als Werkzeug des Menschen zur Speicherung und Weitergabe von kulturellem Wissen.

Was heißt das für unsere Überlegungen zu Kultur, Digitalität und Nachhaltigkeit? Die digitale Transformation verändert Kunst und Kultur und damit die kulturelle Infrastruktur. Gleichzeitig eröffnet sie dort Lösungen für Nachhaltigkeit. Kulturinstitutionen bieten per se den Raum zum Erleben und Ausprobieren sowie zur freien Rede. Das bedeutet, Kultureinrichtungen können auf der einen Seite Nachhaltigkeit avancieren und den öffentlichen Diskurs prägen. Die Forderung nach Nachhaltigkeit, die noch durch das Bedrohungsszenarium des Klimawandels eindrücklich gesteigert wird, stellt eine gesellschaftliche Störung dar, die unterschiedliche Reaktionen hervorruft. Die kulturelle Infrastruktur wird in dieser Situation der prägende Resonanz- und Diskursraum. Was der Soziologe Erving Goffman für das Individuum konstatierte, kann auf der institutionellen Ebene angewendet werden: „Eine Rolle, die im Theater dargestellt wird, ist nicht auf irgendeine Weise wirklich und hat auch nicht die gleichen realen Konsequenzen wie die gründlich geplante Rolle eines Hochstaplers; aber die erfolgreiche Inszenierung beider falscher Gestalten basiert auf der Anwendung realer Techniken – der gleichen Techniken, mit deren Hilfe man sich im Alltagsleben in seiner realen Situation behauptet.“ (Goffman 2003, 233) Andererseits können Kultureinrichtungen praktisch Nachhaltigkeit umsetzen. Im Folgenden möchten wir kursorisch aufzeigen, inwiefern Kultureinrichtungen, die sich bewusst mit der digitalen Transformation auseinandersetzen, ihren wesentlichen Beitrag zu einer nachhaltigeren Gesellschaft und Umwelt leisten können.

Effizienz, Konsistenz und Suffizienz durch Digitalität im Kulturbereich

Durch Effizienzsteigerung werden Ressourcen optimal eingesetzt. Investitionen in eine starke Online-Präsenz, digitale Plattformen und Technologien können die Reichweite von Kultureinrichtungen erweitern. Durch die Bereitstellung von virtuellen Touren, Online-Ausstellungen, Live-Streams oder interaktiven Inhalten wird ein breiteres Publikum erreicht. Generative KI-Programme können Entwürfe für Texte, Schaubilder und Ideen in sehr kurzer Zeit für Drittmittelanträge, Kataloge, Marketingmaterialien erstellen; hierzu ließen sich viele der Tools, die heute schon in der Wirtschaft und Wissenschaft angewandt werden, auf den Kulturbereich übertragen (einen guten Überblick der Programme erhält man beispielsweise über das »Kompetenzzentrum zum Schreiben mit Künstlicher Intelligenz« der FH Kiel). Die Sammlung und Analyse von Daten über Besucher*innenströme, Interessen und Präferenzen kann Kultureinrichtungen zudem dabei unterstützen, ihre Angebote gezielter anzupassen. Dadurch wird der ökologische Fußabdruck besonders beim Austausch oder bei der An- und Abreise von Besucherinnen und Besuchern reduziert. Wichtig sind flexibles Raummanagement und geschickte Personalplanung. Zu beachten ist, dass viele digitale Anwendungen ihrerseits einen hohen CO2-Ausstoß erzeugen (Streaming oder KI). Hier muss genau geschaut werden, welche Anwendungen wirklich notwendig sind und wirklich die Effizienz steigern und welche nicht. Sich für digitale Anwendungen zu entscheiden bedeutet immer, andere Angebote (z.B. im analogen Marketing) zurückzufahren. Bei der Steigerung der Konsistenz in Kultureinrichtungen spielen digitale Technologien insofern eine wesentliche Rolle, da sie die Möglichkeit bieten, Prozesse zu optimieren, Kommunikation zu verbessern, Daten zu verwalten und ein nahtloses Erlebnis für unterschiedliche Zielgruppen zu schaffen. Dies reduziert Wartezeiten vor Ort und schafft eine konsistente Buchungserfahrung. Die Steigerung der Suffizienz erfolgt durch digital gestütztes nachhaltiges Ressourcenmanagement. Statt auf übermäßige Verschwendung zu setzen, können Kultureinrichtungen Programme entwickeln, die auf Bildung, Kreativität und nachhaltigen Werten basieren. Kultureinrichtungen können sich auf die Essenz ihrer Angebote konzentrieren und dabei einfache und minimalistische Ansätze verfolgen. Die Steigerung der Suffizienz erfordert eine ganzheitliche Herangehensweise und die Integration nachhaltiger Praktiken in alle Aspekte der Einrichtung. Dies kann nicht nur die Umweltbelastung reduzieren, sondern zur Förderung von umweltbewussten Werten und zur Schaffung eines sozialen Erlebnisses für das Publikum beitragen.

Fazit

Techniken, die in der Kultur erprobt, angewendet oder diskutiert und präsentiert werden, werden sich in der Folge in der gesellschaftlichen Realität behaupten. Im Gegensatz zur Logik von hierarchischen Linienorganisationen, die für neue Aufgaben stets mehr Ressourcen einfordern, eröffnet Digitalität – sofern sie sinnvoll eingesetzt wird – die entscheidende Voraussetzung für mehr Effektivität, Suffizienz und Konsistenz in Kultureinrichtungen. Wichtig ist dabei systemisches Denken. Ähnlich wie die Digitale Transformation stellt die Nachhaltigkeit keine unverbindliche Möglichkeit, kein Add-on dar. Indem Nachhaltigkeit immer wichtiger wird und die digitale Transformation unumgänglich ist, müssen alle Faktoren miteinander verknüpft und diskutiert werden. Digitalisierung darf nicht ohne Nachhaltigkeit gedacht werden und Nachhaltigkeit kann nicht ohne digitale Technik gedacht werden. Die gute Nachricht ist: Transformation findet statt, Störungen ereignen sich und die beste Strategie ist, sich Veränderungen zu stellen, als sie zu verdrängen. Akteur*innen in der kulturellen Infrastruktur dürfen mutig vorangehen. Spielen wir also digital-analog das (reale) Nachhaltigkeits-Theater!

Quellen und Literaturverzeichnis:

Kropp, Ariane (2019): Grundlagen der Nachhaltigen Entwicklung. Handlungsmöglichkeiten und Strategien zur Umsetzung, Wiesbaden: Springer

Goffmann, Erving (2003): Wir spielen alle Theater. Die Selbstdarstellung im Alltag, München: Pieper

Ein paar Gedanken…

In den letzten Jahrzehnten haben wir über verschiedene Gesellschaften diskutiert. Es ging um die Risikogesellschaft (vgl. Beck 1986), die digitale Gesellschaft, die Kulturgesellschaft, die Kreativgesellschaft (vgl. Florida 209) etc. Und nun sprechen wir über ein neues Thema, eine neue Gesellschaft, die »Next Society».

Aber was ist denn diese »Next Society«? Und wie kommen wir dahin? Müssen wir überhaupt eine »Next Society« anstreben oder passiert dieser Entwicklungs- und Transformationsprozess ohne unser Zutun? In den letzten Jahren habe ich mich auf unterschiedlichen Ebenen und in verschiedenen Kontexten mit der Idee einer Next Society beschäftigt. Und mir scheint es, als wäre der Begriff der Next Society vor allem eine Projektionsfläche für verschiedene Visionen und Ideen.

Ausgangspunkt ist die Erkenntnis, dass sich etwas ändern muss. Mit dem Klimawandel stehen wir vor der größten Katastrophe der Menschheit, auf die wir bis heute aber keine adäquate Antwort gefunden haben. Wir sind gescheitert, wollen dies aber nicht anerkennen. Wir wussten seit Jahrzehnten von der drohenden Katastrophe, waren aber nicht bereit, etwas bzw. uns zu ändern. Wir sind immer noch auf der Suche nach dem »richtigen Weg«, und so langsam verstehen wir, dass es nicht um punktuelle Veränderungen, sondern um die komplette Transformation unserer Gesellschaft geht. Meine These ist deshalb, dass wir neu lernen müssen, unseren Lebens- und Kulturraum aktiv zu gestalten.

Der Begriff der »Next Society« klingt wie eine neue, bessere Version unseres Ist-Zustands. So wie wir das Web2.0 und dann das Web3.0 hatten. Aber so einfach ist es nicht. Eine Next Society wäre demnach kein definierter Zielpunkt, kein verheißenes Land, sondern eine Gesellschaft, die in der Lage ist, sich umfassend zu verändern und weiterzuentwickeln, damit sie die großen Herausforderungen wie den Kampf gegen den Klimawandel angehen kann.

Die »Next Society« ist ein Optionsraum, und es geht darum, diesen Optionsraum zu gestalten. Wir entscheiden nicht, ob es die »Next Society« geben wird oder nicht. Wir können aber darüber entscheiden, wie diese »Next Society« aussieht. Zwei Enabler, die dabei eine gewichtige Rolle spielen, sind Nachhaltigkeit und Digitalität. Ich möchte diese beiden Enabler kurz skizzieren:

In den letzten Jahren bzw. Jahrzehnten ist uns die Endlichkeit unserer Ressourcen immer deutlicher vor Augen geführt worden. Wir müssen uns in unterschiedlichen Situationen und Perspektiven überlegen, wie wir anders, wie wir nachhaltig mit unseren Ressourcen umgehen wollen. Dies betrifft nicht nur ökologische Fragestellungen. Auch der nachhaltige Umgang mit der Zeit oder der eigenen Gesundheit wird immer bedeutender. Nachhaltigkeit betrifft also alle Lebensbereiche. Eine Next Society muss in der Lage sein, nachhaltig zu funktionieren. Sie muss den bewussten Umgang mit allen Ressourcen hervorheben. Das bedeutet aber auch, dass es zu Aushandlungsprozessen bezüglich der Nutzung von Ressourcen kommen wird. Dabei müssen Funktionen von Ressourcen getrennt werden. Wir trennen dann beispielsweise die Funktion Mobilität von der Ressource Automobil. So entsteht eine neuer multifunktionaler Optionsraum. Übertragen auf die Kultur könnte dies beispielsweise bedeuten, dass Konzerthäuser oder Museen in der Zukunft als digital-analoge Gesamtsysteme gedacht werden, die viele verschiedene Funktionen, auch außerhalb der klassischen Aufgaben anbieten, inkl. einer 24/7-Öffnung.

Kommen wir nun zum Enabler »Digitalität«. Ich spreche bewusst von Digitalität und nicht von Digitalisierung. Digitalität meint dabei nicht nur digitale Technologien an sich, sondern auch die damit umgesetzten Funktionen sowie die daraus resultierenden Denk- und Handlungsweisen im Sinne einer digital-analogen Kultur. Durch Digitalität ergeben sich viele neue Optionen für die Weiterentwicklung unserer Gesellschaft. So können wir riesige Datenmengen erstellen und analysieren, um Prozesse zu verbessern. Wir können Inhalte visualisieren und so neuartigzugänglich machen. Und wir können Menschen auf nie dagewesene Art und Weise miteinander vernetzen und so immer wieder neue Communitys entwickeln. Wir können die Komplexität unserer Lebensrealität minimieren (vgl. Nassehi 2019). Durch die Nutzung digitaler Technologien entstehen neue Denk- und Handlungsweisen und neue Formen der Partizipation. Viele aktuelle Bewegungen wären ohne digitale Technologien und/oder die damit verbundenen Mindsets nicht möglich gewesen. Digitalität ermöglicht eine neue und erweiterte Form der Öffentlichkeit.

Wenn ich im Kontext des Begriffes »Next Society« von einem Optionsraum spreche, dann möchte ich dies auch bezogen auf die Themen Nachhaltigkeit und Digitalität tun. Dabei muss auch auf die Risiken und offenen Fragen eingegangen werden. Ja, wir können den Enabler der Nachhaltigkeit nutzen, um anders und besser über die Verteilung von knappen Ressourcen nachzudenken. Aber wer entscheidet wie, welche Ressourcen für welchen Zweck genutzt werden? Wie verhindern wir (neue) Ungerechtigkeiten? Welche neuen Muster und Lebensrealitäten sollen entstehen und was ist mit den Menschen, die diese neuen Lebensrealitäten nicht akzeptieren möchten? Sind unsere vorhandenen Formen des Aushandelns in der Lage, die Komplexität der damit verbundenen Fragestellungen zugänglich und transformierbar zu machen? Und welche Rolle kann und/oder soll der Kultursektor darin spielen?

Und auch der Enabler der Digitalität bringt einige Risiken mit sich. Wer darf entscheiden, wie Daten erhoben, analysiert und bewertet werden? Was bedeutet die in Teilen noch immer mangelnde digitale Infrastruktur? Wie können wir Digitalität als Motor neuer Aushandelsprozesse nutzen, wenn gleichzeitig Fake-News und Hate-Speech ihr Unwesen treiben? Wie verhindern wir, dass eine neue digitale Elite entsteht, die diesen Enabler für die Erschaffung ihrer eigenen Vision einer »Next Society« nutzt und dabei ganze Gesellschaftsgruppen ausschließt?

Digitalität und Nachhaltigkeit sind zwei zentrale Enabler für den Optionsraum einer Next Society. Dabei bestehen zwischen beiden weitreichende Wechselwirkungen und Rückkopplungseffekte. Digitalität ermöglicht neue Formen der Nachhaltigkeit, indem beispielsweise Datenmodelle ein besseres Verständnis von Ressourcen ermöglichen oder Optionsräume simuliert und zugänglich gemacht werden können. Zudem können durch digitale Technologien neue Formen des Austausches und der Aushandlung umgesetzt werden. Auf der anderen Seite kann Nachhaltigkeit eine umfassende Wirkung auf die Digitalität haben, indem sie Denk- und Handlungsweisen hinterfragt und somit eine erweiterte Perspektive in die Nutzung digitaler Technologien, aber auch der damit verbundenen Denk- und Handlungsweisen ermöglicht.

Natürlich müssen wir auch über die Rolle des Kultursektors bei der Entwicklung einer »Next Society« diskutieren. Meine These ist hierbei, dass die dort vorhandenen Strukturen, Ressourcen und Mindsets sowohl auf der Makro- als auch auf der Mikroebene mit einer »Next Society« in der Breite nicht kompatibel sind bzw. die Entwicklung einer solchen Vision eher behindern, anstatt sie zu befördern. Des Weiteren möchte ich behaupten, dass der Kultursektor im Kontext einer »Next Society« selbst vor weitreichenden Transformationsprozessen steht, da er zum jetzigen Zeitpunkt nicht nachhaltig agiert und letztlich noch immer in der prä-digitalen Ära existiert. Auch der Kultursektor ist ein riesiger Optionsraum.

Was wir feststellen können, ist, dass die Enabler Nachhaltigkeit und Digitalität keine fertigen Werkzeuge sind, die wir nach Belieben für die Entwicklung einer »Next Society« nutzen können. Vielleicht ist das die große Chance: Wir müssen zuerst akzeptieren, dass weder die »Next Society« an sich noch die damit verbundenen Enabler Nachhaltigkeit und Digitalität klar definiert sind. Sicher ist nur, die »Next Society« ist unausweichlich, weil wir uns weiterentwickeln müssen und/oder weiterentwickelt werden. Aber sie muss aktiv gestaltet werden. Wir müssen Verantwortung übernehmen.

Wir möchten dies u.a. in den Future Talks tun. Die Future Talks sind keine Strategiegespräche. Es geht nicht darum, die fünf Parameter für eine erfolgreiche »Next Society« zu definieren. Es geht vielmehr darum, zu überlegen, wie wir diese neue Gesellschaft aktiv gestalten können. Dies bedeutet auch eine Rückschau auf die Formen der Transformation, die wir in unserer Gesellschaft etabliert haben. Wir müssen uns beispielsweise fragen, warum wir bis heute nicht in der Lage waren, den digitalen Optionsraum zu nutzen und zu gestalten? Was passiert mit einer Gesellschaft, die Angst vor ihrer eigenen Weiterentwicklung hat? Ist es nachhaltig, Angst zu haben? Vielleicht basiert die »Next Society« auf einem Gedanken des Komponisten Arnold Schönberg: »Ich bin ein Konservativer – ich bewahre den Fortschritt«. In diesem Sinne freue ich mich auf einen spannenden Austausch, in der Hoffnung, am Ende mehr neue Fragen als Antworten generiert zu haben.

Quellen und Literaturverzeichnis:

Beck, Ulrich (1986): Risikogesellschaft. Auf dem Weg in eine andere Moderne.
Florida, Richards (2019): The rise of the creative class.
Nassehi, Armin (2019): Muster. Theorie der digitalen Gesellschaft.

Förderung
Dieses Projekt wird gefördert durch das Umweltbundesamt und das Bundesministerium für Umwelt, Naturschutz, nukleare Sicherheit und Verbraucherschutz. Die Mittelbereitstellung erfolgt auf Beschluss des Deutschen Bundestages.

Kulturproduktion in der Migrationsgesellschaft: Über die Überwindung eines Spannungsfeldes

Fragen der Zugehörigkeit und Zugänge im Kulturbetrieb sind bereits seit Jahrzehnten Gegenstand von gesellschaftlichen Debatten. Wenngleich die Anwendung des Terminus Diversität oder Diversity erst in den letzten Jahren Konjunktur erlangt hat, wurde bereits in der Vergangenheit die Exklusivität der sogenannten Hochkultur in Frage gestellt und beispielsweise die Zugänglichkeit von musealen Inhalten thematisiert. So stellte bereits in den 1970er Jahren Pierre Bourdieu den demokratischen Charakter des Museums in Frage, indem er formulierte:

»So wird betont, dass ›Museen schon in ihren geringsten Details ihrer Morphologie und Organisation ihre wahre Funktion verraten, die darin besteht, bei den einen das Gefühl der Zugehörigkeit, bei den anderen das Gefühl der Ausgeschlossenheit zu verstärken‹. Statt zur Öffnung und Demokratisierung Kultur beizutragen, wird durch diese Formen der Vermittlung sozialer Ausschluss symbolisch reproduziert.«[1]

Jedoch scheint sich heute ein Bewusstsein innerhalb sowie außerhalb der kulturellen Institutionen breit gemacht zu haben, dass die Frage nach Teilhabe und der altbekannte Ruf nach »Kultur für alle« in der Migrationsgesellschaft erneut auf dem Prüfstand steht.

Nicht zuletzt habe ich dies in vielen persönlichen Gesprächen mit sehr unterschiedlichen Personen auch außerhalb des Arbeitsalltages als Referentin für Diversität & Outreach am Landesmuseum Natur und Mensch Oldenburg erlebt. So traf in den allermeisten Fällen die Tatsache, dass eine solche Arbeitsstelle allein für diesen Bereich geschaffen wurde, auf erstaunlich wenig Erklärungsbedarf. Unter anderem hörte ich Kommentare, wie »ist doch gut, dass sie eingesehen haben, dass sie etwas ändern müssen«. Dies etwa war ein Kommentar eines pensionierten Arztes aus Norddeutschland, der in Syrien geboren ist.

Das Bewusstsein für Fragen der Teilhabe im Kulturbetrieb scheint also gesellschaftlich weitaus stärker zu sein, als sich die Kulturbetriebe selbst vielleicht eingestehen möchten.

Literatur thematisiert konkrete Problemstellungen der Diversität im Kulturbetrieb

Über ein diffuses Bewusstsein hinaus weist eine Vielzahl an Publikationen darauf hin, an welchen konkreten Stellen sich die Kulturproduktion tatsächlich in einem Spannungsfeld mit der Migrationsgesellschaft befindet.

Beispielsweise kritisiert Vera Allmannritter den teils undifferenzierten Blick auf Menschen mit Zuwanderungsgeschichte im Rahmen von Publikumsentwicklung. Sie weist darauf hin, dass

»[…] das Verständnis, dass Menschen mit MH [Migrationshintergrund] nicht als spezielle, einzeln zu bedienende ›Sonderzielgruppe‹ zu behandeln sind, sondern je nach Zielsetzung der Ansprache (nach Generationen, Geschlecht, sozialer Lage etc.) völlig natürlich und selbstverständlich mit eingeschlossen sein können – was jedoch nicht zwangsläufig bedeutet, dass migrationsspezifische Aspekte in deren Kulturnutzungsverhalten (beispielsweise Interessen, Kommunikationswege, spezielle Besuchsbarrieren) nicht berücksichtigt werden können […]«

Zudem führt sie aus, dass

»[…] die Ahnung, dass Kulturinstitutionen zukünftig nicht umhinkommen werden, sich auf bislang nicht dagewesene Art und Weise ändern zu müssen, sprich ihre gesellschaftliche Position und ihren Habitus zu hinterfragen, sich umfassender für bislang nicht erreichte Bevölkerungsgruppen zu öffnen sowie ihr (evtl. nicht ausreichend multikulturelles) Angebotsspektrum zu überdenken, um mit aktuellen gesellschaftlichen Entwicklungen Schritt zu halten.«

Ausführlich und anhand empirischer Beispiele weist Natalie Bayer auf eine Reproduktion migrantischer Andersartigkeit durch museale Darstellungsweise hin und stellt bei Migrationsdebatten »eine oft massiv unreflektierte Anknüpfung an den nationalen Integrationsimperativ« fest

Wie schwierig sich eine langfristige Teilhabemöglichkeit an Kulturproduktion gestaltet, besonders für Personen mit Fluchtgeschichte, thematisiert etwa die Studie des Instituts für Migrationsforschung und Interkulturelle Studien, »Bedingungen und Herausforderungen für Künstlerinnen und Künstler«.

Dies sind nur einige der kritischen Auseinandersetzungen mit kultureller Teilhabe in der Migrationsgesellschaft. Gerade Sammlungen aus kolonialen Kontexten, sollten unter Einbezug einer größtmöglichen gesellschaftlichen Beteiligung behandelt werden.

Hinwendung zur Thematisierung von Diversität aus der Perspektive struktureller Problemstellungen – insbesondere im Sinne von Ethnisierungsprozessen

Bemühungen um eine Beseitigung diskriminierungskritischer und struktureller Benachteiligung im Kulturbetrieb wurden mittlerweile vereinzelt politisch thematisiert und in konkrete Maßnahmen übersetzt. Dazu gehören Initiativen, wie etwa die Herausgabe der Expertise zu Handlungsoptionen zur Diversifizierung des Berliner Kultursektors von »Vielfalt Entscheidet« sowie die Gründung der Beratungsinstitution für Diversität im Kulturbereich (Diversity Arts Culture) in Berlin. Auch durch das Projekt 360° – Fonds für Kulturen der Neuen Stadtgesellschaft erhalten Debatten um Strukturen sowie deren Wandel eine Vielzahl an neuen Impulsen. So fand erst im Januar des Jahres 2022 eine Konferenz mit dem Titel »Aufbrechen! Ran an die Strukturen« statt.

Hier geht es also nicht nur darum, ausschließlich ein zusätzliches Publikum im Rahmen des »Audience Developments« anzuwerben, sondern auch darum, Organisationen langfristig zu verändern und an die Migrationsgesellschaft anzupassen.

Doch trotz kritischer Analysen und Initiativen, bleiben die Diskurse um Diversität stellenweise unzureichend und umgehen eine Aushandlung von diskriminierenden Strukturen. Insbesondere in Hinsicht auf institutionelle Ausschlussmechanismen, mangelt es in vielen Fällen an Fachwissen und Verständnis. Dabei ist ein strukturelles sowie diskriminierungskritisches Verständnis von Diversität die Basis dafür, den eigenen Handlungsrahmen und die Auswirkungen von individuellen Handlungen vollständig zu verstehen und daraus wiederum die richtigen Lösungsansätze zu entwickeln.

Welchem theoretischen Ansatz liegt die strukturelle Thematisierung von Diversität zu Grunde?

Relevant ist dabei, das Verständnis von Diskriminierung allein im Sinne »sichtbarer« Handlungen, etwa in Form von ausgesprochenen Vorurteilen, zu verlassen und sich einem erweiterten Verständnis »sozialer Prozesse« zu widmen: »Phänomene ethnischer Diskriminierung durchdringen unseren Alltag auf komplexe und oft subtile Weise.«[2] Es gilt also, das Phänomen Diskriminierung, heißt  »das Unterscheiden von Personengruppen, also das Unterscheiden, das Gruppen zu Gruppen macht, Hierarchie zwischen Gruppen herstellt und begründet und damit Menschen ausgrenzt und/oder benachteiligt werden«[3] über das Offensichtliche hinaus erkennbar zu machen.

Der aus dem angelsächsischen Raum stammende Begriff der »institutionellen Diskriminierung« basiert auf der Annahme, dass ein institutionelles Setting an der Herstellung, Verfestigung und Modifizierung sozialer Differenzen beteiligt ist. Untersucht wird dabei hauptsächlich »die Einbettung von Diskriminierung in der ›normalen‹ Alltagskultur von Organisationen und in der Berufskultur der in ihnen tätigen Professionellen«.[4]

Dem Soziologen Stuart Hall zufolge werden die Mechanismen des institutionellen Rassismus in den Organisationstrukturen »auf informellen und unausgesprochenen Wegen durch ihre Routinen und täglichen Verfahren als ein unzerstörbarer Teil des institutionellen Habitus weitergegeben. Diese Art von Rassismus wird Routine, gewohnt, selbstverständlich.«[5]

Benachteiligung am Beispiel Schule

Um ein umfangreiches Verständnis davon zu erhalten, wie Organisationen Orte des Ausschlusses werden, macht es Sinn, ein Beispiel aus einem anderen Gesellschaftsbereich heranzuziehen. Insbesondere in Bezug auf die Frage nach Migrationsgesellschaft und die ethno-kulturellen Differenzsetzungen bietet sich die Schulforschung an, um Vergleiche zum Kulturbereich herzustellen.

Hier wird bereits seit Jahrzehnten debattiert, wieso ein bestimmterUmstand »die Investition von möglicherweise vorhandenem sozialem und kulturellen Kapital der Eltern und ihrer Kinder verpuffen läßt und verhindern kann«[6]. In diesem Ansatz liegt der Versuch, die »hinter den Entscheidungen liegenden Kalküle, denen die Schulen und andere bildungspolitische Akteure im Prozeß der Selektion und Allokation folgen«, zu verstehen.

Eine Studie von hoher Relevanz ist dabei eine von Mechtild Gomolla und Frank-Olaf Radtke in den 1990er Jahren an Bielefelder Schulen durchgeführte Studie, die im Jahr 2002 veröffentlicht wurde. Als Ergebnis hielten Gomolla und Radtke fest, dass Schüler*innen mit Migrationshintergrund Nachteile erhielten, indem Lehrkräfte von »kulturellen Passungsproblemen« sprachen, auf den monolingualen Charakter der Schule bestanden und durch retroaktives Erklären benachteiligende Entscheidung legitimiert und gerechtfertigt wurden.[7] Auch kann der Kulturbetrieb daraus lernen, den Blick auf weitere Ebenen zu richten, die im Schulsystem laut Gomolla zu Ungleichheit führen:

• politische Vorgaben,
• lokale organisatorische Strukturen,
• organisatorische Handlungszwänge und
• etablierte Praktiken in einzelnen Schulen sowie
• ein pädagogischer Common Sense, der stark von defizitorientierten Annahmen und
• statischen Konzepten kultureller Identität bestimmt ist.[8]

Was bedeutet ein Diversitätsverständnis, welches institutionelle Settings und Benachteiligung anerkennt?

Die Schulforschung gibt somit Hinweise darauf, dass organisationale Diversifizierungsprozesse auf dem Prüfstand stehen. Zudem wird erkenntlich, dass die Verknüpfung von Diversität und dem mittlerweile auch im Kulturbereich angekommenen Change-Management eine besondere Leistung zuteil kommen sollte. So weist Gomolla darauf hin, dass die im »scientific management vermittelte Vorstellung, Organisationen seien technischrationale Instrumente, um organisatorische Aktivitäten effizient zu steuern«, in Frage gestellt werden sollte. Sinnvoll sei demnach eine Kombination von Diskriminierungstheorien mit Konzepten der neueren amerikanischen Organisationsforschung. Dabei seien folgende Theorieangebote von Relevanz: lose Kopplung, verhaltenswissenschaftliche Entscheidungstheorie und Neo-Institutionalismus.[9]

Auf der anderen Seite bedeutet ein Hinterfragen von Diversität im Sinne von Organisationen, Strukturen und Benachteiligung, eine Anerkennung von sozialen Komplexitäten, die im Alltag regelmäßig zu überprüfen sind und machtkritisch in Frage gestellt werden müssen. In einem Beitrag für DeutschPlus e.V. weist Sohal Behmanesh darauf hin, dass bei Diversity Prozessen die Machtkonstellationen komplexer als in klassischen Change Prozessen sind. Denn die Abwehrhaltung sei nicht nur durch die Anstellungsverhältnisse erklärbar, sondern häufig aus gesellschaftlich privilegierten und damit auch machtvollen Positionierungen zu verstehen

»[…] unlike other change initiatives, diversity change has an added psychological component […]. (T)he field of social psychology suggests that discrimination, or bias in favor of one’s own group to the detriment of others, is a cognitive and motivational phenomenon that, when challenged, is met with psychological resistance«.

Ein kritisches Diversitätsverständnis im Sinne institutioneller Ausschlussmechanismen bedeutet also, dass branchenspezifische Strukturen ausreichend verstanden werden sollten. Es bedarf dafür vertiefter wissenschaftlicher Analysen, die nicht nur die internen Strukturen von Kultureinrichtungen, sondern ebenso den Handlungsrahmen, in dem Kultureinrichtungen agieren, in den Blick nehmen. Dazu gehört die Frage nach dem politischen Setting, den sozialen Netzwerken, in dessen Rahmen Kultur produziert wird, sowie vor allem nach den Organisationsstrukturen von öffentlich geförderten Kultureinrichtungen. Dies ist nur möglich, wenn sich der kulturpolitische Diskurs kritischer mit den Strukturen auseinandersetzt. Sonst wird es schwierig, eine Diversitätsentwicklung umzusetzen, die einer modernen Migrationsgesellschaft gerecht wird. Das Verpuffen von »vorhandenem sozialem und kulturellen Kapital« (siehe Fußnote 6) der Migrationsgesellschaft sollte besonders in Kunst und Kultur eben nicht stattfinden. Denn nur, wenn das Thema Diversität nachhaltige Verankerung in den Organisationsstrukturen findet und gesamtpolitisch als Querschnittsaufgabe verstanden wird, erhalten Menschen mit hybriden Lebensrealitäten gleichberechtigt Ausdrucksmöglichkeiten innerhalb der Mainstream-Kulturproduktion.

Autorin:

Jenin Elena Abbas ist als Referentin für Diversität und Outreach am Landesmuseum Natur und Mensch Oldenburg im Rahmen des 360° Programms – Fonds für Kulturen der neuen Stadtgesellschaft der Kulturstiftung des Bundes tätig. Zuvor war sie unter anderem für das Goethe-Institut Kairo als Projektkoordinatorin der Kulturzeitschrift Fikrun wa Fann (Art&Thought) tätig. 

Sie hat an den Universitäten Osnabrück, der American University in Kairo (Ägypten), an der Hochschule Bremen sowie an der San Jose State University (USA) studiert.

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[1] Bourdieu 1974: 198 in Bourdieu / Darbel 2006

[2] Gomolla, Mechthild (2006): »Institutionelle Diskriminierung im Bildungs- und Erziehungssystem«, S. 97

[3] Foitzik, Andreas (2010): »Einführung in theoretische Grundlagen: Diskriminierung und Diskriminierungskritik«, in Foitzik, Andreas / Hezel, Lukas J. (Hrsg.) (2010): Diskriminierungskritische Schule, S. 12

[4] Gomolla, Mechthild (2010): »Institutionelle Diskriminierung. Neue Zugänge zu einem alten Problem«, in: Hormel, Ulrike / Scherr, Albert (Hrsg.): Diskriminierung, S. 77-78

[5] Hall, Stuart (2001): »Von Scarman zu Stephen Lawrence«, in: Schönwälder, Karen / Imke Sturm-Martin, (Hrsg.): Die britische Gesellschaft zwischen Offenheit und Abgrenzung: Einwanderung und Integration vom 18. bis zum 20. Jahrhundert, S. 154–168, hier S. 165

[6] Radtke, Frank-Olaf (2004): Die Illusion der meritokratischen Schule. Lokale Konstellationen der Produktion von Ungleichheit im Erziehungssystem

[7] Gomolla, Mechtild / Radtke, Frank-Olaf (2002/2009): Institutionelle Diskriminierung. Die Herstellung ethnischer Differenz in der Schule

[8] Mechtild Gomolla, Institutionelle Diskriminierung. Neue Zugänge zu einem alten Problem, in: Diskriminierung, Hormel/Scherr (Hrsg.), 2010, S. 81

[9] Ebd.

Passt auf Euch auf!

Theaterpädagogik ist der geilste Job der Welt. Ehrlich. Nirgendwo erlebe ich schönere Momente als bei der Arbeit Gruppenprozesse anzustoßen und zu begleiten. Der Prozess einer Stückentwicklung ist eine fantastische Reise, die Menschen einlädt, sich selbst besser kennenzulernen und sich im Erfahrungsfeld Bühne neu auszuprobieren. Ich möchte kein Projekt in meiner Laufbahn missen. Und doch gibt es im Universum der Theaterpädagogik Missstände, auf die ich gerne aufmerksam machen möchte.  

Dies ist ein Plädoyer für mehr Wertschätzung gegenüber der Theaterpädagogik und der Versuch des Empowerments meiner Kolleg*innen.

Theaterpädagogik hat viele Facetten 

Man findet sie in großen Theaterhäusern zur ästhetischen Wissensvermittlung, an Schulen als kooperative Teambuildingmaßnahme, in der politischen Bildungsarbeit, im Training für Führungskräfte. Sie ist ästhetisch, willensstark, flexibel und – vor allem – ganz nah am Puls der Zeit. Im stetigen Kontakt mit Zielgruppen arbeitet sie in erster Reihe sozial wie künstlerisch.

Die Methodik ist vielfältig: biographisches Theater, Commedia Dell ‘arte, Forumtheater, Playbacktheater und vieles mehr. Theaterpädagog*innen (im Folgenden TPs genannt) greifen auf einen bunten Strauß von spielerischen Methoden zurück, um gesellschaftsnahe, vermehrt konfliktbehaftete Themen zu identifizieren und in eine ästhetische Form zu gießen. Häufig entstehen Stückentwicklungen auf der Basis der Lebenswirklichkeiten von Kindern, Jugendlichen und Erwachsenen, die treffender nicht sein können. TPs sind Generalist*innen. Sie statten sich mit einem Grundstock an Technik, Requisiten und Kostümen aus, um möglichst flexibel auf die Gegebenheiten vor Ort reagieren zu können.

Sie erstellen Konzepte, kennen sich in der Förderlandschaft aus und lassen sich auf immer neue Anfragen und Wünsche der Auftraggeber*innen ein. 

Möchte man eine existentielle Sicherheit auf diesem Berufsbild aufbauen, zeigen sich unterschiedliche Einsatzmöglichkeiten. Auf zwei gängige Bereiche, in denen sich viele Berufsanfänger*innen tummeln, möchte ich eingehen: Die Freiberuflichkeit und die Festanstellung. So vielfältig die aufgezeigten Einsatzmöglichkeiten aber sind, umso ernüchternder ist der Arbeitsalltag:

Ausgebildete TPs haben in den ersten Berufsjahren der Freiberuflichkeit einige Hürden zu überwinden. Aufträge gibt es viele. Die Relevanz von Theaterpädagogik ist schon lange in der Mitte der Gesellschaft angekommen. Das Erproben von Präsenz und Selbstbewusstsein vor allem junger Menschen ist im Schutz der theatralen Rolle, ist ein akzeptiertes und wirkungsvolles pädagogisches Konzept. Projekte als Honorarkraft an Schulen sind daher ein guter Berufseinstieg, um die Wirksamkeit der eigenen Arbeit gespiegelt zu bekommen.

Dem steht allerdings die schwer zu planende Vergütung gegenüber. Bei monatlicher Abrechnung können nur die geleisteten Stunden in Rechnung gestellt werden. Weder in den Ferien noch an geplanten schulischen Sonderveranstaltungen wird durchbezahlt. Die Schüler*innen haben frei, die TPs auch – ohne Bezahlung.

Und die Höhe der Honorare ist gering: Für ein schuljahrübergreifendes, wöchentlich stattfindendes Projekt gibt es oft unter 3000 Euro brutto bei mehr als 100 Zeitstunden. Anti-Gewalt-Trainings als Workshop, Einheit oder in Form eines Klassenzimmertheaterstücks sind an den Schulen sehr gerne gesehen, da sie eine kurzfristige Entlastung der Lehrkräfte bedeuten.  

Die finanzielle Sicherheit für TPs ist dabei allerdings nur temporär gewährleistet. Ob das Projekt im nächsten Jahr fortgesetzt werden kann, hängt häufig am Engagement Einzelner in den Kollegien. Die erarbeiteten Ergebnisse sind für die Zielgruppe wenig nachhaltig, da strukturell nicht verankert.

Eine Festanstellung kann eine Beschäftigung an einem Theaterhaus bedeuten. Hier ist die Wahrscheinlichkeit sehr groß im Rahmen eines Normalvertrags Bühne Solo (NV) engagiert zu werden.

Der NV Bühne Solo bringt Sicherheit

Ein monatliches Festgehalt aufs Konto, ein 13. Gehalt und 30 Tage Urlaub im Jahr, dazu eine Altersvorsorge sind vertraglich geregelt. Doch bleibt der NV stets auf ein Jahr befristet. Erst nach 15 Jahren dauerhafter Beschäftigung ist das Mitglied vor Kündigung geschützt. Vorher kann das Arbeitsverhältnis aus Gründen, wie Intendanzwechsel oder künstlerischer Neuorientierung, nicht verlängert werden. Für eine Person, die vorher selbstständig war, kann ein solches Modell sehr beruhigend sein. Für eine Person, die mit ihrer Familie ansässig werden will, bedeutet der Vertrag Unsicherheit.

Das Berufsbild ist gänzlich anders, als man es sich während der Ausbildung ausgemalt haben könnte

TPs an großen Häusern haben einen Vermittlungsauftrag. Sie bauen ein Netzwerk an Schulen und Kitas auf, um ihnen die altersempfohlenen Stücke nahe zu bringen. Das bedeutet im Alltag: als verlängerter Arm des Marketings Klinken putzen und Eintrittskarten verkaufen. Häuser benötigen eine gute Auslastung, um ihre millionenschweren Förderungen stadtpolitisch zu legitimieren. Die TPs leisten dazu einen großen Anteil, indem sie die Inszenierungen mit Schüler*innen versorgen und die Stücke im Rahmen des Unterrichts didaktisch aufbereiten. 

In vielen Theaterhäusern herrscht zudem ein altmodisches Bild der Theaterpädagogik der 1980er Jahre. Oft interessiert es kaum, womit die TPs ihre Arbeitszeit verbringen – solange die Zahlen im Haus stimmen. Inhaltliche Vorschläge für sind selten gerne gesehen. Theaterklassiker etwa passen nicht in avantgardistische Häuser, stehen aber trotzdem auf dem Lehrplan, was TPs in eine schwierige Situation bringt. 

In meiner Funktion als leitende Theaterpädagogin habe ich viele außerschulische Projekte realisiert. Das Leitungsteam des Theater Oberhausen war, zu meiner Zeit dort, eines der wenigen unter sehr vielen Theaterhäusern, das die Theaterpädagogik innovativ, vernetzend und als Verlinkung in die Stadtgesellschaft ernst genommen hat.

Verhandlungen von Gagen sind ein großes Thema, über das mehrheitlich geschwiegen wird. Mir begegnen häufig junge TPs, die in Ausbildung oder Studium nicht gelernt haben, wie sie ihren Einsatz kalkulieren und den Wert ihrer Arbeit verhandeln. Wer nicht in die Altersarmut schlittern möchte, muss wirklich gut verhandeln können. Im Manifest des BUT ist ein Mindeststundensatz von 35 Euro und ein angemessener Stundensatz von 50 Euro gefordert. Berufsanfänger*innen landen jedoch häufig in Institutionen und Förderprogrammen, die ihnen nicht einmal 30 Euro die Stunde anbieten. 

»Ich nehme den Job an, weil ich nichts Anderes kriege…« vs. Argumente für Reichtum.

Deshalb: Kennt euren Wert. Sammelt gute Argumente für euren Stundensatz. Macht transparent, wieso Eure Leistung so viel kostet, wie ihr sie ansetzt. Akzeptiert, wenn ein Projekt mit kleinem Budget der zu kleine Schuh für eure Expertise ist. Haltet aus, wenn ein Projekt nicht zustande kommt, weil man sich finanziell nicht einig wird. Haltet aus, wenn ein Projekt nicht zustande kommt, weil die Wertschätzung seitens der Auftraggeber*innen nicht vorhanden ist. Haltet die Stille aus, nachdem ihr eure Gagenvorstellung geäußert habt.Die nächsten Gelegenheiten kommen bestimmt.

Jedes Projekt braucht eure volle Aufmerksamkeit, Kraft und Expertise, unabhängig von der Bezahlung. Nehmt ihr ein Projekt mit unpassenden Konditionen an, sabotiert ihr euch selbst. Denn während das Projekt läuft, könnt ihr keine Projekte, die bessere Arbeitsbedingungen bieten, akquirieren. Ihr könnt nicht netzwerken, könnt euch nicht fortbilden. 

Prekäre Bezahlung nutzt für den Moment, jedoch benötigt ihr in Ruhezeiten ein finanzielles Polster, um Kraft zu schöpfen. 

Ihr steht an erster Stelle 

Eure Arbeitskraft gilt es zu erhalten und zu optimieren. Lasst euch nicht von Existenzängsten leiten. 

Tragt die Verantwortung für euch und für unseren Beruf. Vergesst nicht: Wir bereiten den Weg für den Nachwuchs.

Also lasst uns den Beruf nicht ruinieren, durch zu große Bescheidenheit, »Freundschaftsdienste« oder gar Tiefstapelei. 

Vernetzt euch. Sprecht über eure Gagen. Stützt einander. Sorgt für Euch. Damit der geilste Job der Welt der geilste Job der Welt bleibt.

Autorin

Von der Nachhaltigkeit und der begrenzten Freiheit der Kunst

Die Verfassung spricht Klartext: »Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind frei.« Selbst die Bindung an die Verfassungstreue bezieht sich nur auf die Lehre, benennt für die Kunst jedoch keinen Gesetzesvorbehalt. Innerhalb der Verfassung ist diese Maxime hochrangig angesiedelt: Sie findet sich in Artikel 5, also ganz an der Spitze der grundgesetzlichen Konkretisierung von Menschenwürde und persönlicher Freiheit und zählt damit zu den am höchsten geschützten Grundrechten.

Dennoch ist auch dieses Versprechen Ergebnis sowohl einer historischen Negativ-Erfahrung als auch einer politischen Diskussion und Produkt gesellschaftspolitischer Normierung. So ist die Freiheit der Kunst nicht ihr originäres Merkmal, sondern schon bei ihrer Kodifizierung durch gesellschaftliche Setzung bedingt. Das Bundesverfassungsgericht hält die Kunstfreiheit für eines der wesentlichen Merkmale einer demokratischen Ordnung. Ob sie auch ein Wesensmerkmal ihrer selbst ist, ist damit jedoch nicht gesagt. Zudem schützt das Recht auf Freiheit die Kunst zwar vor staatlichen Eingriffen, nicht aber vor ihrer gesellschaftlichen Verortung und interdependenten Wirkung.

Kultur in der Politik

Die Freiheit der Kunst, so es sie denn im von ihr angestrebten umfassenden Sinn je gab, war schon immer dadurch begrenzt, dass sie politischen Zwecken zugeordnet war. Das Theater der Antike sollte bilden und Werte vermitteln, aber es sublimierte auch die politische Aktivität durch künstlerische Rahmung. Die Poeten des höfischen Mittelalters stilisierten eine adelige Kultur, von deren Höfen sie abhängig waren. Der Vormärz bezog viel von seinem Optimismus in den Gesängen von Heine, Büchner, Fallersleben und ihren Genossen aus den Anfangserfolgen der politisch Aktiven. Und in der jungen Bundesrepublik hatte die auswärtige Kulturpolitik (wenn auch nicht direkt die Kunst) weniger die Aufgabe, unterschiedliche Perspektiven zu fördern, wie es dann seit Willy Brandt Leitlinie für das Goethe-Institut war. Vielmehr folgte sie dem politischen Auftrag, das ramponierte Deutschlandbild im Ausland – im Rückgriff auf den Begriff der »Kulturnation« des 19. Jahrhundert – wieder ansehnlich zu machen. Auch die Praxis der Kulturförderung nimmt faktisch Einfluss auf die Kunstproduktion, deren materielle Basis sie bis zu einem gewissen Grad darstellt.

Die Liste politischer Implikationen von Kunst lässt sich beliebig verlängern, aber schon die wenigen Schlaglichter zeigen: Die Freiheit der Kunst bezog sich jeweils nur auf ihre ästhetischen Ausdrucksformen, auf den Schutz vor staatlichen Eingriffen und auf die Freiheit von externen Zweckvorgaben. Sie bedeutete keine Freiheit von gesellschaftlichen und politischen Funktionen. »Ars gratia artis« ist ein begehrter Traum – schön, aber illusionär. Erst wenn Kunst gesellschaftliche Wahrnehmung erreicht, wird sie kulturell bedeutsam.

Wenn wir heute über das Verhältnis von Kunst, Kultur, Ökologie und Nachhaltigkeit nachdenken, sollten wir diese historischen Pattern im Auge behalten, denn der eingangs genannte Antagonismus kehrt in der aktuellen Diskussion mit neuer Schärfe wieder.

Im Konflikt der Prioritäten

Der Blick auf die globale Bedrohung durch den Klimawandel und seine Folgen legt die Forderung nahe, ökologische Orientierung müsse in allen Lebensbereichen Vorrang haben, um die viel beschworene Wende in Produktion, Verkehr und eben auch allen anderen gesellschaftlichen Bereichen rasch und nachhaltig möglich zu machen. Künstler*innen, Kunst und Kultureinrichtungen werden dann aufgefordert, ihr Tun diesem Primat der Ökologie unterzuordnen. Auch wenn das nur wenige so apodiktisch formulieren, erfordert die eindeutige Priorisierung doch zwangsläufig eine Posteriorisierung der anderen Bereiche. Allerdings: Auch wenn niemand vernünftig leugnen kann, dass Ökologie heute zu den zentralen Herausforderungen jeder Gesellschaft gehört, ist die Funktionalisierung aller Handlungsfelder – und gerade auch der nach Freiheit strebenden Kunst – zu bloßen Transmissionsriemen nachhaltiger Transformation verfehlt.

Natürlich kann und soll auch Kunst ökologische Themen aufgreifen – in den Bedingungen ihrer Produktion und ihrer Institutionen ebenso wie in ihren Themen und deren ästhetischen Gestaltung. Aber die Forderung, sie müsse das in allen Bereichen tun, verkennt ihre Funktion ebenso wie die Bedingungen der eigenen Arbeit. Die Auswahl künstlerischer Materialien – vom Instrumentenbau über die Staffelei bis zur Bühnentechnik –, die Organisation kultureller Veranstaltungen, Auswahl und Darstellung der Themen und Formen – all das kann so wenig völlig losgelöst sein von gesellschaftlicher und damit auch ökologischer Verantwortung wie es nicht allein oder primär durch deren Vorgaben determiniert sein darf.

Ethische Bindung und Freiheit der Kunst

Gerade weil Kunst und Kultur nicht bedingungslos frei sind, sondern Funktionen von Gesellschaft, kann die Frage nach diesen Funktionen nicht in bloßer Instrumentalisierung enden. Die Wahrheit, der die Kunst verpflichtet ist, ist nicht der Vollzug von Forderungen, die Gruppen der Gesellschaft, und seien sie noch so relevant, für notwendig halten. Zugespitzt: Die Ästhetik steht nicht unter dem Diktat der Ethik. »Wir wissen«, wie Pablo Picasso einmal sagte, »dass Kunst nicht Wahrheit ist. Kunst ist eine Lüge, die uns die Wahrheit begreifen lehrt.«

Dieser »Umweg« von Begreifen und Bewusstsein ist umso wichtiger, als es zwar keinen Weg in die Zukunft gibt ohne ökologische Entwicklung, ein Konsens über den richtigen Weg dahin jedoch in den gesellschaftlichen Antagonismen verhaftet bleibt. Je gewisser einzelne Gruppen glauben, den einzig richtigen Weg zu kennen, umso deutlicher zeigt das Abgleiten in unterschiedliche Rigorismen, dass die Gewissheit des richtigen Wegs eine Illusion ist – und eine gefährliche dazu, weil sie einem Monismus predigt, der leicht die Tür zum demokratiefeindlichen Fundamentalismus öffnet. Die Kunst mit ihrer Offenheit für Interpretationen und Alternativen, für Möglichkeiten also jenseits beschränkter Gewissheit, hat ihre zentrale Bedeutung im Wandel von Gesellschaft, Werten und Bewusstsein gerade deshalb, weil sie sich jeder Instrumentalisierung – auch der durch Ökologie – entziehen kann und soll. Ihre Nachhaltigkeit entspringt ihrer eigenen Wirkung, nicht der Übernahme von Vorgaben.

Die Auseinandersetzung um das Verhältnis von Kunst und Natur, von gestalterischer Freiheit und gesellschaftlicher Verantwortung erfordert Antworten, die so divers sind wie die Kunst selbst und ihre Interpretation. Die Ungewissheit über den richtigen Weg, die damit verbunden ist, gehört zu den Kernelementen von Ästhetik, in der es um Wahrnehmung und Handlungen geht, nicht aber um die Kategorien von »richtig« und »falsch«. Mit dieser Qualität trägt Kunst auch zur Entwicklung einer Resilienz bei, die gerade in Zeiten von Krise und Umbruch von essentieller Bedeutung ist. Kunst ist grundsätzlich politisch, aber sie ist keine bloße Funktion von Politik, und sei diese noch so gut gemeint und essentiell. Kulturpolitik befasst sich mit den Rahmenbedingungen für künstlerische Tätigkeit und Wahrnehmung, ermöglicht die Reflexion über deren Bezugssysteme, aber sie exekutiert nicht einfach einen politischen Mainstream oder die Forderungen gesellschaftlicher Influencer*innen. Die »balanced scorecard« der Bindung von Kunst zwischen gesellschaftlichen Bedingungen und der Freiheit von Ästhetik und Zweckrationalität auszutarieren sowie ihre Balance zu sichern ist eine der wichtigsten kulturpolitischen Aufgaben. Sie macht, wenn sie gelingt, die Gesellschaft sowie ihre Kunst und Kultur nachhaltig.

Autor

Ein queeres 1 Mal 1 für den Literaturbetrieb

Ich sitze am Schreibtisch, arbeite an Glitter und ärgere mich, dass sich schreibende Kolleg*innen nicht stärker kulturpolitisch engagieren. Ich ärgere mich, weil auch ich lieber an meinem Roman arbeiten würde und weil ich mich allein fühle im Kampf für mehr (queere) Vielfalt in der deutschsprachigen Literatur.

In manchen dieser Momente bin ich wohl vor allem neidisch. Neidisch, dass sich meine Kolleg*innen auf ihre Kunst konzentrieren und ihre Energie ganz in ihre eigenen Bücher stecken können. 

Aber: Warum schreibe ich »können«? 

Wer sagt denn, dass ich das nicht genauso tun kann? Ist es nicht meine Entscheidung, wie ich meine Prioritäten setze? Kann ich nicht ganz frei entscheiden, wie sehr ich mich aufs literarische Schreiben konzentrieren möchte und wie sehr auf Kulturpolitik?

Ich könnte sowohl mit Ja als auch Nein antworten. Die richtige Antwort dürfte folglich wohl in der Mitte liegen oder noch wahrscheinlicher: im Sowohl-als-auch. Natürlich kann ich meine Prioritäten frei setzen. Aber genauso natürlich gibt es neben meiner Sozialisierung auch Strukturen, die mich (in meiner Wahlfreiheit) einschränken: 

Heterosexuelle cis Lektor*innen und Journalist*innen glauben sich mit queeren Texten nicht identifizieren zu können: Wenn queer, dann vielleicht wenigstens bisexuell? Natürlich werde ich mit einem queeren Roman nicht in ländliche Gegenden eingeladen, wenn dort nicht gerade eine queere Person federführend organisiert. Natürlich sagt die Buchhändlerin der Kleinstadt, in der ich aufgewachsen bin, einem Bekannten vor wenigen Tagen beim Kauf meines Buchs Opoe ins Gesicht: »Dieses Gender-Thema interessiert mich nicht. Und ich sage Ihnen eines: Ich habe gegen die Ehe für Alle gestimmt.« Und natürlich wurde ich von Eltern, der Schule, Jugendorganisationen und dem öffentlichen Diskurs erzogen, meine Queerness nicht an die große Glocke zu hängen.

Lauter Einzelbeispiele. Subjektive Erfahrungen. 

Viel lieber würde ich denn auch schlagkräftige Statistiken oder Forschungsergebnisse anführen. Aber selbst da wirkt die strukturelle Diskriminierung von Queerness: 

Natürlich scheint kein Mensch im Literaturbetrieb auf die Idee zu kommen oder sich dafür zuständig zu fühlen, in kulturpolitischen Untersuchungen – noch nicht mal in Studien zu Geschlechtergerechtigkeit – auch Autor*innen, Figuren und Narrative außerhalb eines binär-heteronormativen Schemas zu berücksichtigen. Rundherum scheint zu gelten: Queeres geht nur Queere etwas an.

 »Queer« kann als Sammelbegriff für die Identitäten aller LGBTIQ+-Personen verwendet werden. Noch viel mehr beschreibt queer aber den Akt, Strukturen und Normen zu reflektieren und hinterfragen. In der schriftstellerischen Arbeit. Im privaten (das Private ist politisch!) Tun. Und im folgenden Versuch eines Queering des literaturpolitischen Diskurs:

Beginnen wir beim Begriff »natürlich«.

Natürlich ist es nicht natürlich, dass queere Menschen und Themen ausgeschlossen werden. Nicht nur aus moralischen Gründen sollte es grundsätzlich nie natürlich sein, Menschen aufgrund von tatsächlicher oder fiktionaler Gruppenzugehörigkeit auszuschließen. Menschen sind Rudeltiere, soziale Wesen, veranlagt zu Solidarität und Gemeinschaft. Menschen wollen Teil sein, geliebt werden und dazugehören.

Sagen aufgeschlossene cis-heterosexuelle Menschen »natürlich«, meinen sie in der Regel auch eher »normal«. So normal, wie es sein sollte, dass ich als queere*r Schriftsteller_in künstlerische Entscheidungen eigenständig nach meinem inneren Kompass fällen kann, so sehr ist es unserer Gesellschaft über Jahrhunderte zur Norm geworden, queere Menschen daran zu hindern, sich und ihre Narrative zu entfalten. 

An dieser Stelle ein kleiner realpolitischer Exkurs, der hier genau so queer zur Norm stehen soll, wie die einzelnen Gesetze im allgemeinen Bewusstsein stehen dürften:

Der Paragraph 175, der homo- und bisexuelle Männer in nationalsozialistischer Tradition für »widernatürliche Unzucht« kriminalisierte, wurde in Deutschland erst 1994 und in Österreich sogar erst 2002 abgeschafft. Das bevormundende sogenannte Transsexuellen-Gesetz ist in Deutschland noch immer in Kraft. Und in der Schweiz wurde die Geschlechtsidentität erst letztes Jahr absichtlich aus dem neuen Antidiskriminierungsgesetz gestrichen.

Um Normen zu hinterfragen, müssen sie zuerst erkannt und benannt werden.  Zum Beispiel die konservativen Einstellungen, die das Wesen des Literaturbetriebs bestimmen:

Der Literaturbetrieb ist eine der letzten gerade noch wirksamen gesellschaftlichen Institutionen, die über Jahrhunderte gewachsen ist. Nicht wenige Verlage blicken auf eine mehr als 150 Jahre alte Tradition zurück. Und das Buch als Medium presst (Sprach-)Kunst in eine stark reglementierte Form, die sich Zeit ihres Bestehen kaum verändert hat: Entsprechend hinkt heute im Literaturbetrieb progressives Denken in aller Regel selbsterhaltenden Maßnahmen hinterher. 

Selbst Publikumsverlage müssen zunächst an ihre finanzielle Existenz denken und wagen der bedrohlichen Zukunft entsprechend nur ein Minimum an Risiko. 

Genauso sind Feuilletonist*innen, Buchhändler*innen und Autor*innen ganz damit beschäftigt, für den Erhalt ihres Wirkungsbereiches zu kämpfen. Die Zeit zum Schreiben, den Erhalt der Buchläden, die Finanzierung des Kulturressorts. Hier bleibt wenig Raum für Wagnisse, selbst für Wagnisse, die nicht größer sind, als über den eigenen binären, heteronormativen Tellerrand hinaus zu blicken. 

Die meisten Leute, die ich im Literaturbetrieb kennen gelernt habe, meinen es im Grunde gut. Sie wollen aufgeschlossen sein und sind es oft auch stärker, als es ihnen der Betrieb in der Umsetzung erlaubt. Bei Queerness endet allerdings bei den Meisten die Fantasie – um absolut aus dem Zusammenhang gerissen und nur sinngemäß Christian Lindner zu zitieren. Es fehlt an grundlegenstem Wissen:

1. »Queer« ist eine politische Selbstbezeichnung. Die LGBTIQ+-Community hat sich die einst abwertend gemeinte Fremdzuschreibung in einem Akt der Selbstermächtigung angeeignet.

2. »Queer« kann als Sammelbegriff alle LGBTIQ+-Identitäten beschreiben oder aber die gesellschaftspolitische Haltung beziehungsweise den politischen Akt, aus einer marginalisierten Position heraus binäre Heteronormen infrage zu stellen, mit ihnen zu spielen oder sie über den Haufen zu werfen – insbesondere, was gesellschaftliche Reglementierung von Liebe, Sexualität, Beziehungen und Geschlechtsidentität angeht.

3. Spreche ich von »queerer Literatur« ist insbesondere Letzteres gemeint. Und damit sind wir bei der Ursachen allen Übels angelangt: Bei der vorherrschenden Vorstellung, Queeres gehe nur Queere etwas an. 

Wird die Queerness eines Buches oder einer Autor*innenstimme ignoriert, wie es letzten Herbst wieder in geschätzt neun von zehn Besprechungen von »Blaue Frau«, mit dem Antje Rávik Strubel den Deutschen Buchpreis gewonnen hat, getan wurde, wird eine zentrale sozialpolitische Dimension des Werkes ausradiert.

»Blaue Frau« ist nicht nur ein Buch über die »feine Linie zwischen Ost und West« (Die ZEIT). »Blaue Frau«, wie Strubels gesamtes Werk, ist auch wesentlich davon geprägt, dass es gegen großen Widerstand angeschrieben wurde: gegen oder trotz des Patriarchats und der ihm immanenten Queerfeindlichkeit. 

Gegen die Ignoranz der Dominanzgesellschaft Queerness und uns queeren Menschen gegenüber. 

Glücklicherweise hat sich Antje Rávik Strubel als eine der wenigen öffentlich queeren deutschsprachigen Autor*innen von dieser Gleichgültigkeit nie abschließend einschüchtern lassen. Im Gegenteil: Sie hat sich jahrzehntelang immer wieder Raum erkämpft – auch wenn dieser weder von der Gesellschaft und erst recht nicht vom Literaturbetrieb für sie als queere Frau, ihren queeren Blick und ihre erzählten queeren Lebensrealitäten so vorgesehen war. Und falls doch, dann höchstens in der Nische und dem bekannten LGBT-Regal hinten in der Schmuddelecke des Buchladens neben den Erotika oder den Psychische Gesundheits-Themen. 

Sie hat gekämpft. Sich mit der Hilfe von wenigen Verbündeten immer wieder selber ermächtigt. Und schon vor 20 Jahren gemacht, was Michelle Obama heute in der Netflix-Dokumentation »Becoming« marginalisierten Jugendliche rät: »[…] share our stories, our real stories, that’s what breaks down barriers. But in order to do that you have to believe it has value.«

Dass heterosexuelle cis Männer Bücher schreiben ist selbstverständlich. Sie sind vom Wert ihrer Geschichte überzeugt und kriegen das täglich so bestätigt: Ob sie stehend oder sitzend pinkeln entscheidet über das Glück dieser Welt. Ob sie sich durch einen Gender-Stern im Lesefluss gestört fühlen oder es anstrengend finden, Menschen nach ihren bevorzugten Pronomen zu fragen, erst recht.

Dass wir queeren Menschen schreiben und uns von all den Widerständen – insbesondere der vorherrschenden Gleichgültigkeit – nicht abschrecken lassen, ist es nicht. 

Dabei geht es aber längst nicht nur um (Selbst)ermächtigung von uns Queers. 

Die Annahme »Queeres gehe nur Queere etwas an« stimmt auch schlicht und einfach nicht. Wir alle leben im Patriarchat und werden von Normen bestimmt, die unserem persönlichen Glück im Weg stehen und uns als Gesellschaft auseinanderdividieren statt aufeinander zu zuführen. Das aber ist eine der herausragendsten gesellschaftspolitischen Stärken von Literatur: Sie vermag es erwiesenermaßen, Empathie zu fördern für Perspektiven, die mensch aus dem eigenen Leben nicht kennt. Sich in die Situation des Gegenüber versetzen zu können ist die Grundlage jeglicher Verständigung. Queere Literatur verhandelt alternative Geschlechter- und Beziehungsnormen – das geht uns alle etwas an. Und es gibt noch ein Zückerchen oben drauf: Wir Queers wissen aus Erfahrung zu berichten, dass sich von Normen zu lösen und immer wieder Platz für das Leben zu schaffen, das zu einem passt, sich befreiend und ausgesprochen lustvoll anfühlt.

Würde der deutschsprachige Literaturbetrieb in Zukunft vermehrt mit diesem Wissen an queere Konzepte, Manuskripte und Bücher herantreten, würde sich nicht nur uns queeren Autor*innen endlich mehr Spielraum für Selbstermächtigung und Zeit zum literarischen Schreiben (statt kulturpolitischem Rechtfertigen unserer Existenz) eröffnen. Die deutschsprachige Literatur würde – davon bin ich überzeugt – auch wesentlich bereichert: Um weitere Dimensionen von Historizität, von Verbindungen, gesellschaftlicher Relevanz und vor allem um tiefgreifende, leidenschaftliche, ungehörte Geschichten.

Autor

Im Februar 2021 wurde ein von den Regierungsparteien CDU/CSU und SPD gestellter Antrag mit dem Titel »Geschlechtergerechtigkeit in Kultur und Medien verwirklichen« angenommen. Darin fordert der Bundestag die Bundesregierung auf, mehr Maßnahmen zu ergreifen, um Geschlechtergerechtigkeit im Kulturbetrieb zu erreichen – unter anderem ist die Rede von kontinuierlichen, geschlechterspezifischen Datenerhebungen bei öffentlich geförderten Stipendien und Preisen, zusätzlichen Angeboten von Kinderbetreuung für Künstler*innen und anonymisierten Bewerbungs- und Auswahlverfahren.

Es ist nichts Neues, dass in den Sparten Theater, den Darstellenden Künsten, Orchestern, im Film oder im öffentlich-rechtlichen Rundfunk Frauen in leitenden Funktionen unterrepräsentiert und unterbezahlt sind: Konkrete Zahlen dazu wurden bereits 2016 in der Veröffentlichung »Frauen in Kultur und Medien« – gefördert aus Mitteln der Beauftragten der Bundesregierung für Kultur und Medien (BKM) – dargelegt.

In den vergangenen vier Jahren hat sich nicht viel getan – auch in Bereichen der Kulturlandschaft, die nicht als klassisch förderungswert gesehen werden und deutlich weniger Aufmerksamkeit vom BKM bekommen, wie zum Beispiel in der (Pop-)Musikwirtschaft. Die im September 2021 veröffentlichte Studie der europäischen Initiative für Geschlechtergerechtigkeit in der Musikbranche Keychange, in Kooperation mit dem Hamburger Reeperbahn Festival und gefördert vom BKM, zeichnet ein eindeutiges Bild über den Status Quo: Der Gender Pay Gap liegt bei 25%, circa die Hälfte aller befragten Frauen identifizierten als größte Zugangs-Barrieren innerhalb der Branche bestehende Vetternwirtschaft zwischen Männern und Stereotype gegenüber Frauen. Etwa jede zweite Frau befürwortet eine Quote bei Führungskräften oder bei Line-Ups von Musikfestivals.

Im Zweifel für die Frauenquote

An dieser Stelle taucht zum ersten Mal ein Wort auf, das in den letzten Monaten und Jahren in vielen gesellschaftlichen Diskussionen die Gemüter erhitzt hat: Quote. Oder mehr noch: Frauen-Quote. Seit 2016 gibt es für börsennotierte Unternehmen in Deutschland die gesetzlich verpflichtende Vorgabe, dass in Vorstand oder Aufsichtsrat mindestens 30% der Posten weiblich besetzt sein müssen – bei Neubesetzungen müssen so lange Frauen eingestellt werden, bis die Marke von 30% erreicht ist oder der Platz bleibt frei. Dieses Gesetz gilt in Deutschland etwa für 100 Unternehmen, der Rest der Gesellschaft kann sich selbst freiwillige Vorgaben setzen.

Für den Kulturbetrieb gibt es nichts Vergleichbares. Die Grünen forderten als Antwort auf oben erwähnten Beschluss des Bundestags im Februar 2021 aber genau das: »[…] eine Quote, um Parität bei Leitungspositionen, Intendanzen, Stipendien und Werksaufträgen, in Jurys, Förderprogrammen sowie Projekten und Veranstaltungen von öffentlich finanzierten Institutionen zu erreichen.«

Wir wissen mittlerweile, dass Quoten wirken: Der Frauenanteil in Aufsichtsräten von DAX-Unternehmen stieg in den ersten 4 Jahren von 27% auf 36%. Ist es also an der Zeit für Quoten im Kulturbetrieb? Brauchen wir ebenjene, um die Zugänge in den verschiedenen Bereichen des Kulturbetriebs einigermaßen zugänglich und egalitär zu gestalten? Insbesondere wenn wir von Institutionen oder Projekten sprechen, die von öffentlichen Geldern gefördert werden? 

Die letzten Jahre haben gezeigt, dass offensichtlich mehr Maßnahmen von Nöten sind, wenn wir mehr Chancengleichheit im Kulturbetrieb durchsetzen wollen. Dabei finde ich Quoten gerade bei öffentlich geförderten Institutionen, Förderprogrammen und Veranstaltungen absolut sinnvoll. Die Hälfte der Bevölkerung Deutschlands ist weiblich wird aber im Vergleich zur anderen Hälfte der Gesellschaft im Kulturbetrieb unverhältnismäßig stark benachteiligt. Wenn Kultur aber aus Steuergeldern finanziert wird, die von der gesamten Gesellschaft getragen werden, sollten dann nicht auch alle Bevölkerungsgruppen den gleichen Zugang zu Kunst, Kultur und Medien haben? Es ist nicht zu rechtfertigen, dass wir zwar alle zahlen, aber oftmals nur ein kleiner Teil profitiert, der gesamtgesellschaftlich ohnehin schon privilegiert ist: Männer. 

Im Zweifel für diverse Quoten

Mehr noch – weiße Männer. Hier möchte ich die Diskussion um eine Komponente erweitern, denn bisher haben wir vor allem über Frauen gesprochen. Das ist der Tatsache geschuldet, dass sich Diskussionen im Kulturbetrieb über Chancengleichheit und Diversität meist auf Geschlechtergerechtigkeit beschränken. Andere Bevölkerungsgruppen, die eine Marginalisierung erfahren, werden oftmals nicht mitgedacht, weswegen bisher kaum zu anderen Gruppen, die im Kulturbetrieb Diskriminierung erfahren, Daten gesammelt oder Studien durchgeführt wurden. 

Das betrifft insbesondere Menschen mit sogenanntem »Migrationshintergrund«. Der deutsche Kulturrat veröffentlichte 2020 zwar eine Studie zu Diversität an staatlich geförderten Kulturinstitutionen, diese erwies sich aber als methodisch fragwürdig und damit wenig aussagekräftig. Und gerade bei der Erhebung des Migrationshintergrundes wurden sozioökonomische Faktoren und ethnische Herkunft nicht berücksichtigt: Es ist ein großer Unterschied, ob man in einer Philharmonie der britische Dirigent ist oder der senegaleischer Geflüchtete, der in der Kantine arbeitet – in der Studie wurden aber beide Positionen in derselben Kategorie erfasst.

Das ist ein Problem, denn so wird verschleiert, dass Menschen mit bestimmten Migrationsgeschichten und äußeren Merkmalen im Kulturbetrieb strukturell benachteiligt und unterrepräsentiert sind. Wir brauchen in Zukunft also weitere Datenerhebungen. 21,4 Millionen Menschen mit Migrationshintergrund – gut ein Viertel der Bevölkerung in Deutschland – finanzieren potenziell mit ihren Steuergeldern öffentlich geförderte Kulturinstitutionen, von denen die meisten nicht profitieren, weil sie weder als Zuschauer*innen noch als Mitarbeiter*innen oder gar Künstler*innen angesprochen werden. 

Im Zweifel für die Qualität

Auch ohne weitere Datenerhebungen kann sich jede*r persönlich ein Bild davon machen, wie es in den meisten Kulturinstitutionen aussieht: Sehr weiß, sehr männlich und wenig divers. Das schlägt sich im Programm der jeweiligen Institutionen wieder und damit auch im Publikum, dass adressiert wird. Als Schwarzer Mann habe ich selten den Eindruck, dass deutsche Theater, Orchester oder Opern Programm für mich machen – geschweige denn, dass ich mich in den meist elitären, weißen Räumen wohl und sicher genug fühlen würde, um eine Operette über mich ergehen zu lassen. Der Historiker in mir schlägt bei vielen Ausstellungen deutscher Museen die Hände über dem Kopf zusammen aufgrund der Eindimensionalität der ausgestellten Perspektiven. Fehlende Diversität macht sich in vielerlei Hinsicht bemerkbar und lässt die Qualität des Angebots sinken.

Gerade wenn wir junge Menschen mit Kultur ansprechen wollen, müssen wir dafür sorgen, dass diese junge Menschen Vorbilder haben, die so aussehen wie sie selbst, die sprechen wie sie selbst und mit denen sie sich identifizieren können. Das wird auf absehbare Zeit nicht ohne staatliche Intervention passieren. Quoten sorgen also auch dafür, dass die Zukunft unsere Kulturlandschaft gesichert wird, denn es gibt keine Alternative: Die deutsche Gesellschaft wird immer diverser, also wird das potenzielle Publikum immer diverser – und wenn wir die nachfolgenden Generationen nicht mitdenken, ansprechen, einbeziehen, bleiben die Besucher*innen irgendwann konsequenterweise weg und widmen sich den kulturellen Angeboten, die sich für ihre Vielfältigkeit öffnen. Dieser Herausforderung gerecht zu werden liegt auch im Interesse aller zukünftigen Regierungen – in jedem Fall in den öffentlich geförderten Stätten, die auch einen kulturellen Bildungsauftrag des deutschen Staats umsetzen sollen.

Quoten werden uns in Zukunft weiterhin verfolgen, ob gesamtgesellschaftlich oder im Kulturbetrieb. Im Text wurden bisher nur zwei marginalisierte Bevölkerungsgruppen angesprochen – die Liste ließe sich aber natürlich noch erweitern (z.B. um Menschen mit Behinderung oder queere Menschen) und die Fragen nach Quoten blieben die Gleichen. 

Ich plädiere außerdem dafür Quoten als Chance zu sehen: Es geht nicht darum jemand zu bevorteilen oder Anderen etwas weg zu nehmen. Quoten stellen die Möglichkeit dar, die ungerechte und ungleiche Verteilung von gesellschaftlichen Chancen, Ressourcen und Zugängen auszugleichen – damit niemand mehr am Anfang seines*ihres Lebens mit einem Vorsprung startet. Dem deutschen Staat böten Quoten außerdem die Chancen, im Kulturbetrieb seiner Verantwortung gerecht zu werden und eine Vorbildfunktion dahingehend einzunehmen. Zuletzt böten Quoten für uns als Gesellschaft die Chance gemeinsam eine gleichberechtigtere Zukunft zu gestalten, in der alle Menschen gleichermaßen am Kulturbetrieb teilhaben. Denn entspräche so ein Austausch nicht genau dem, was Kultur ausmacht?

Autor

Ein Leitfaden für diversitätsorientierte Personalgewinnung im Kunst- und Kulturbereich

Einleitung

»Wir würden ja gerne qualifizierte Personen mit Migrationshintergrund/ of Color / mit Behinderung einstellen – doch wie erreichen wir eine diversere Bewerber*innenschaft? Können Sie unsere Ausschreibung nicht über Ihre Verteiler verschicken?« Diese Frage wird uns häufig in der Begleitung von Häusern ganz zu Anfang gestellt, oftmals verbunden mit dem Wunsch nach Checklisten, Best-Practice-Beispielen und konkreten, schnell umzusetzenden Handlungsansätzen. So verständlich dieser Wunsch ist – so einfach ist er nicht einzulösen. Denn es gibt keine Patentrezepte: Diversitätsorientierte Personalgewinnung ist ein kontinuierlicher Prozess, der im Grunde nie abgeschlossen ist. Denn Maßnahmen müssen immer wieder neu evaluiert, erweitert oder nachjustiert werden. Zudem müssen diese auf die jeweilige Organisation zugeschnitten sein, das heißt: Jede Organisation, jede Institution, jedes Haus muss eigene spezifische Lösungen und Maßnahmen für personalbezogene Öffnung finden.

Außerdem – und das ist besonders wichtig: Diversität entsteht nicht einfach, weil ein paar Personen eingeladen werden, die vorher nicht anwesend waren. Damit die Einstellung von einzelnen, zum Beispiel Schwarzen Personen oder People of Color, nicht zu »Tokenism« führt – das heißt, dass Personen feigenblattartig oftmals auf unteren Hierarchieebenen eingestellt werden, ohne dass eine wirkliche Einbindung von neuen Perspektiven institutionell mitgedacht ist – braucht es einen diversitätssensiblen Blick auf die gesamte Institution und einen Willen zur Veränderung.

Mit diesem Leitfaden zur diversitätsorientierten Personalgewinnung möchten wir zu einem Nachdenken über das Wirken diskriminierender, ausschließender Barrieren, Normen und Verfahren einladen und den Blick öffnen für Handlungsspielräume einer diskriminierungskritischen Praxis. Wir zeigen zuerst, was das Konzept Diversitätsorientierung bedeutet und welche Anforderungen sich daraus für Kulturbetriebe ergeben.

Danach blicken wir auf vier erste Schritte, um Personalpolitik diversitätsorientiert zu gestalten. Die Grundsätze, Kriterien und Handlungsempfehlungen, die wir im Folgenden vorstellen, basieren auf unserer Beratungspraxis sowie auf Texten und Handreichungen, die größtenteils von Personen mit eigenen Diskriminierungserfahrungen und langjähriger Expertise und Praxiserfahrung im Feld verfasst wurden. Diese Verweise finden sich immer wieder in diesem Text verstreut, aber auch gesammelt im Literaturverzeichnis am Ende des Beitrags.

Diversitätsorientierung – was ist das eigentlich?

Wenn wir in unserer Arbeit von »Diversitätsorientierung« sprechen, beziehen wir uns vor allem auf einen Diversitätsbegriff, der in der Tradition von Schwarzen und queeren Bürgerrechtsbewegungen und Bewegungen von Menschen mit Behinderungen in den USA im 20. Jahrhundert steht und insbesondere Machtverhältnisse und deren Geschichte in den Blick nimmt sowie Ausschlüsse auf individueller, gesellschaftlicher und struktureller Ebene thematisiert. So sind beispielsweise Rassismus, Sexismus sowie Diskriminierung in Bezug auf sozio-ökonomische Herkunft (Klassismus) oder in Bezug auf Behinderung (Ableismus) Diskriminierungsformen, die in sozialen und institutionellen Strukturen – auch in Kultureinrichtungen – immer noch bestehen und unbewusst und ungewollt reproduziert werden. Es ist also wichtig, bei der Verwendung des Wortes »Diversity« neben der positiven Bedeutung von Vielfalt auch diskriminierende Strukturen zu benennen und die Schaffung von Chancengerechtigkeit in unterschiedlichsten Lebenszusammenhängen anzustreben. 

Für unseren Arbeitsansatz bedeutet das: Wir denken Diversität eng verschränkt mit einer Antidiskriminierungspolitik, die die Schaffung gerechterer Zugänge in unterschiedlichen Diversitätsdimensionen anvisiert, so dass Personen unabhängig von den eigenen Lebenslagen und der eigenen Identität selbstverständlich gleichwertig und gleichberechtigt an der Gesellschaft teilhaben können.

Diversitätsorientierte ÖFFNUNG heißt… ver_lernen von Anfang an

Die Umsetzung von Öffnungsprozessen bedeutet nicht einfach, nur einer vorhandenen Stuhlreihe einen freien Stuhl hinzuzufügen. Sondern, um bei diesem Bild zu bleiben: Öffnung heißt, dass der Raum in Bewegung kommt, dass aufgestanden wird, Stühle gerückt werden, in ein gemeinsames Sprechen, Reflektieren, Planen und Neukonzipieren gegangen wird. Und dies nicht als spontaneUmräumaktion, sondern als Teil eines Auseinandersetzungsprozesses, eines aktiven »Unlearning«, wie es die postkoloniale Theoretikerin Gayatri Spivak benennt. 

»Unlearning« nicht im Sinne eines Vergessens, sondern des Ver_lernens – einer aktiven Auseinandersetzung mit gelernten Selbstverständnissen, Privilegien sowie auf Organisationskultur bezogenen impliziten Normen, unhinterfragten Verfahren und historisch gewachsenen Machtstrukturen – hinzu einer Verantwortungsübernahme. Denn so wichtig Nachdenken, Lernen und Reflektieren auch ist – es sollte in Anlehnung an Sara Ahmed nicht zu einem selbstreferentiellen Prozess werden, bei dem es bei einem »sich gut fühlen« (S. 61) bleibt, sondern in eine gelebte Praxis übergehen. Wir begreifen dies als Teil von Professionalität, ohne die es für Kultureinrichtungen heutzutage nur schwer möglich ist, angemessen auf die aktuellen künstlerischen und gesellschaftlichen Entwicklungen, auf Diskurse, Aufträge und Zielgruppen einzugehen.

Diversitätsorientierung als Querschnittsaufgabe verstehen und leben:

Um sich diversitätsorientiert entwickeln zu können, muss in einer Organisation ein Bewusstsein für Diskriminierungen und der tatsächliche Wille zur Veränderung vorhanden sein. Führungskräfte, wie z.B. Personalverantwortliche, Gleichstellungsbeauftragte oder Bereichsleitungen, sind besonders bei Veränderung von Personalpolitik Schlüsselakteur*innen, da sie die Schnittstelle zu den Teams bilden und mit Befugnissen oder Ressourcen ausgestattet sind. Auch wenn diesen Personen eine besondere Rolle zukommt, sollte Diversitätsorientierung – als Anti-Diskriminierungspolitik und gelebte Betriebskultur verstanden – alle Personen im Team inkludieren und von allen mitgetragen werden. 

Die Etablierung einer Steuerungs-/Arbeitsgruppe mit Vertreter*innen aller Arbeitsbereiche kann hierbei ein Weg sein, um Mitarbeiter*innen in Prozesse einzubeziehen und Maßnahmen auf Ebene einer konkreten Arbeitspraxis zu entwickeln und zu implementieren.

Lernräume schaffen:

Diversitätsorientierung beinhaltet ein Lernen über Diskriminierungsverhältnisse und über ausgrenzende Strukturen, sowie das Finden einer gemeinsamen Definition grundlegender Begriffe wie beispielsweise »Diversität«. Gezielte Fortbildungsangebote für das gesamte Team – auch für die Leitungsebene – Durchführung von Strategie-/Teamtagen zum Thema Diversitätsorientierung, aber auch generell die Etablierung einer Kultur des Austauschs, der gemeinsamen Reflexion, zum Beispiel in Teamsitzungen oder durch Supervisionsangebote, sind hierbei wichtige Schritte. Damit Lernen nicht auf Kosten von marginalisierten Personen erfolgt, sollte Empowerment und ein parteilicher Ansatz bei Diskriminierungen zentral mitgedacht werden – beispielsweise indem Mitarbeitende, die geteilte Erfahrungen von Diskriminierungen machen, an Empowermentworkshops teilnehmen können oder eigene Austausch- und Vernetzungsräume haben.

»Positive Diskriminierung«

Oft wird bei Quoten und ähnlichen Maßnahmen von »positiver Diskriminierung« gesprochen. Dieser Begriff ist im Kontext von Antidiskriminierungspolitiken jedoch irreführend. Hierfür ist es wichtig, die begriffliche Unterscheidung von »Ungleichbehandlung« und »Diskriminierung« zu verstehen. Letztere beinhaltet eine gesellschaftliche Benachteiligung. Ungleichbehandlung ist, soweit sie sachlich begründet ist, gesetzlich vertretbar. Anwendung findet sie zum Beispiel durch das Gesetz zur Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen (Behindertengleichstellungsgesetz – BGG) und das Bundesgleichstellungsgesetz zur Gleichstellung von Männern und Frauen. Die Ungleichbehandlung oder Bevorzugung erfolgt jedoch ausdrücklich bei gleichen Qualifikationen. Ein verbindliches Gesetz für die Förderung von Menschen, die Rassismus erfahren, gibt es noch nicht.

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Wenn Sie sich dazu entschlossen haben, sich diversitätsorientiert zu öffnen, ist für einen nachhaltigen und wirksamen Prozess eine externe Beratung und Begleitung durch Expert*innen mit Erfahrungswissen zu Diskriminierung (z.B. Organisationsberater*innen, Prozessmoderator*innen, Supervisor*innen) hilfreich. Ein Blick von außen und die explizit zum Thema passende Expertise speziell zum Thema diversitätsorientierte Organisationsentwicklung, unterstützt dabei, mit Planung und Reflexion vorzugehen. Nicht zuletzt dafür müssen ausreichend finanzielle und zeitliche Ressourcen bereitgestellt werden.

Vier erste Schritte

Um Personalpolitik diversitätsorientiert zu gestalten reicht es nicht, wie zu Anfang schon erwähnt, nur andere Verteiler bedienen zu wollen. Vielmehr muss eine umfassende Hinterfragung der bisherigen Personalpolitik stattfinden, um Stellschrauben zu identifizieren, anhand derer Barrieren abgebaut und Öffnung vorangebracht werden können. Das Arts Council England hat mit dem Culture Change Toolkit eine Sammlung von Anleitungen und Best Practice Beispielen für eine diversitätsorientierte Personalpolitik erarbeitet und online zur Verfügung gestellt. Anhand dieser Punkte und Fragen können Sie einerseits Ihren Status Quo überprüfen und erhalten Anhaltspunkte zu Maßnahmen, die Sie für eine diversitätsorientierte Personalpolitik umsetzen können. Auch hier gilt: Maßnahmen müssen auf die jeweilige Organisation oder den jeweiligen Betrieb zugeschnitten sein, weshalb die Leitfragen keine organisationsspezifische Analyse Ihrer Personalpolitik ersetzen. Dennoch gewinnen Sie hier schon einmal einen Eindruck, welche Themen und Fragen von Bedeutung sein können. Auf vier Punkte, nämlich die Analyse von Ausschlüssen, Verfahren der Stellenbesetzungen, Betriebsklima sowie Zugänge, möchten wir im Folgenden näher eingehen:

1. Der Blick auf den Status Quo

Vor der Maßnahmenentwicklung ist ein Blick auf den Status Quo Ihrer Personalpolitik essenziell. Bezüglich der Analyse von Ausschlüssen verschiedener von Diskriminierung betroffener Gruppen können Sie sich an den Dimensionen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes orientieren, zusätzlich empfehlen wir die Dimensionen der sozialen bzw. sozio-ökonomischen Herkunft sowie Diskriminierung aufgrund ostdeutscher Herkunft mit zu berücksichtigen.

Es ist wichtig zu erfahren, welche von Diskriminierung betroffenen Gruppen auf welcher Ebene in der Organisation vertreten sind. Eine eigenständige Erhebung zu Diskriminierungserfahrungen innerhalb des Personals durchzuführen, bedarf allerdings Fachexpertise und sollte im besten Fall ausgelagert und von externen Akteur*innen übernommen werden. Zum einen ist es datenschutzrechtlich anspruchsvoll, sensible Daten von Angestellten zu erheben und zu verwalten. Zum anderen birgt dies das Risiko, diskriminierende Zuschreibungen zu (re)produzieren, wenn beispielsweise keine Selbstbezeichnungen benutzt werden oder Diskriminierungserfahrungen aufgrund von äußerlichen Merkmalen vermutet und zugeschrieben werden.

2. Verfahren der Stellenbesetzung

Da Ausschlüsse nicht erst an der Tür zu Kultureinrichtungen beginnen, sondern beispielsweise schon im Bildungsbereich wirkmächtig sind und somit Bildungsbiografien nachhaltig beeinflussen können, fallen Personen, die Diskriminierungen erfahren, oftmals durch Bewerbungsraster, da ihr Lebenslauf von der geradlinigen Norm abweicht oder Referenzen wie die Ausbildung an einer renommierten Kunsthochschule fehlen. Eine diversitätsorientierte Personalgewinnung sollte diese Ausschlüsse anerkennen und beispielsweise, wenn möglich, vergleichbare Qualifikationen als Alternative zu Hochschulabschlüssen in Betracht ziehen oder Brüche in Lebensläufen als Erfahrungsschatz werten.

Für eine diversitätsorientierte Personalpolitik ist es daher essenziell, spezifisch die Verfahren der Stellenbesetzung zu betrachten und auf deren Vergleichbarkeit hinzuarbeiten. In großen Museen laufen Verfahren der Stellenbesetzung beispielsweise oftmals stark formalisiert ab mit wenig Spielraum für Reflexion und Veränderung. Das heißt beispielsweise, dass die gängigen Zugangsvoraussetzungen in Bezug auf Bildungsabschlüsse und Erwerbs-/ oder künstlerische Laufbahnen (wer hat wo studiert, an welchen Orten schon ausgestellt, gearbeitet, publiziert etc.) sehr hoch sind. 

In anderen Bereichen des Kultursektor hingegen, insbesondere bei künstlerischen Berufen im Theaterbereich, finden Vorstellungsgespräche oft informell, zum Beispiel nach einer Vorstellung auf ein Bier in der Theaterkantine statt. Dies führt dazu, dass die Qualifikationen der Bewerber*innen nicht hinreichend verglichen werden, was bewirken kann, dass bewusste oder unbewusste Zuschreibungen und Vorurteile verstärkt werden. Der sogenannte Unconscious Bias (zu deutsch: Unbewusstes Vorurteil) wird hier wirkmächtig: Studien belegen die Annahme, dass Personen vorzugsweise eingestellt werden, die der einstellenden Person in Bezug auf Geschlecht, Herkunft, Werdegang, Habitus ähneln.

Darüber hinaus gibt es einige weitere Aspekte zu beachten:

•  Gibt es Maßnahmen zur Herstellung von Chancengerechtigkeit in der Personalauswahl? (z.B. anonymisierte Bewerbungsverfahren, standardisierte Interviewleitfäden, Quoten zum Nachteilsausgleich).

•  Wird bei Bewerbungsverfahren darauf geachtet, eine Vielfalt an biografischen und fachlichen Erfahrungen zu berücksichtigen und wertzuschätzen?

•  Werden die herkömmlichen Ausschreibungskanäle erweitert?

•  Wird im Vorstellungsgespräch Diversitätskompetenz abgefragt und als Auswahlkriterium bewertet?

Ausschreibungstexte sollten die Stelle – im Hinblick auf Aufgaben, Anforderungen, Qualifikationen, Stundenzahl etc. – so genau wie möglich beschreiben. Auf diese Punkte zu achten, fördert die Zugänglichkeit von Ausschreibungstexten. Überfrachtete Texte mit ausgesprochen vielen und hohen zu erwartenden Anforderungen, können Bewerber*innen, die von Diskriminierung betroffen sind oder deren Lebenslauf von der erwarteten Norm abweicht, abschrecken und davon abhalten, sich überhaupt zu bewerben. Demgegenüber ist es für die Zugänglichkeit der Ausschreibung vorteilhaft, einen Abschnitt darüber zu verfassen, was Sie als Arbeitgeber*in bieten und wie Sie sich selbst als lernende Institution verstehen. Dies können Weiterbildungsmöglichkeiten sein, Hinweise zu Prozessen der Organisationsentwicklung, diskriminierungskritische Reflexions- und Empowerment-Räume oder andere Maßnahmen zur Förderung des Betriebsklimas. Eine Benennung solcher Maßnahmen zeigt ein Bewusstsein dafür, dass auf beiden Seiten Erwartungen bestehen und auch seitens der Institution aktiv Verantwortung für eine Diversitätsorientierung übernommen wird.

3. Förderung eines angenehmen Betriebsklimas

Wie schon anfänglich gesagt – Diversität entsteht nicht, indem Personen eingestellt werden, die vorher nicht da waren, sondern Diversität als gelebte Praxis benötigt Strukturen, in denen sich alle wohlfühlen und sich einbringen können. Doch in einem stark hierarchisierten Kulturbetrieb gelten oftmals ungeschriebene Normen, die dem Einbezug von unterschiedlichen Perspektiven entgegenstehen. Der Text »White Supremacy Culture« beschreibt beispielsweise, wie implizite Normen wie Perfektionismus oder Individualismus oder bestimmte Arbeitsweisen und Verfahren, wie z.B. die Fokussierung auf das geschriebene Wort als Teil der Organisationskultur, zu Ausschlüssen führen können, weil sie als Norm und Standard gelten, ohne dass das jemals bewusst und proaktiv von den in den Organisationen arbeitenden Menschen benannt oder ausgewählt wurde. Ein erster Schritt, um Raum für eine wirklich diverse Organisation zu schaffen, ist es, diese Normen und Standards erkennen und benennen zu können und darauf basierend konkrete Gegenstrategien zu formulieren. Die Etablierung einer wertschätzenden Betriebskultur, die Schaffung von Transparenz über Kommunikations- und Entscheidungsstrukturen oder die Förderung von kollaborativen, gemeinschaftlichen Arbeitsweisen können hierbei beispielsweise wichtige Schritte sein, um eine Arbeitskultur zu schaffen, die Vielfalt anerkennt.

Folgende Fragen helfen bei der Reflexion bestehender Betriebskulturen weiter:

•  Gibt es eine Arbeitskultur, die Mitarbeitende dazu einlädt, eigene Ideen und unterschiedliche Erfahrungen einzubringen?

•  Können Aufgabenfelder und Arbeitszeiten so frei gestaltet werden, dass sie ein flexibleres Arbeiten ermöglichen?

•  Gibt es eine Transparenz über Entscheidungsprozesse und Vergütungspraxis?

•  Wird der Aufbau und die Nutzung von Empowerment-Räumen und Reflexionsräumen unterstützt? (z.B. durch Supervision, Teilnahme an Intervisionsgruppen, Möglichkeit zur Teilnahme an Empowerment-Seminaren)

•  Gibt es ein internes/externes Verfahren zum Umgang bei Vorfällen von Diskriminierungen – z.B. gibt es Ansprechpersonen, eine Antidiskriminierungs-Strategie/Policy?

•  Wird nachhaltig in die Einbindung von unterschiedlichen Communities sowie langfristige Vernetzung investiert?

4. Schaffung von ZUGÄNGEN von Anfang an

Auch (bezahlte) Praktika, Stipendienprogramme oder Freiwilligendienste wie BFD, FSJ-Kultur, Volontariate etc. können erste Ansatzpunkte sein, um langfristig Zugänge zu schaffen und um die Einstellung von Personen aus marginalisierten Gruppen gezielt zu fördern. Die in dieser Publikation beschriebenen Programme sind positive Beispiele: das im Rahmen des KIWit-Verbundes von der Stiftung Genshagen konzipierte Traineeprogramm zur diversitätsorientierten Nachwuchsförderung, welches neun Berufseinsteiger*innen mit eigener oder familiärer Migrationsgeschichte den Einstieg in einen Kulturbetrieb ermöglichte. Und die ebenfalls von der Stiftung Genshagen durchgeführte KIWit-School, die zum Zeitpunkt vor der Studienwahl ansetzt und Menschen, die sich für einen Beruf in Kunst und Kultur interessieren, deren Zugänge aber eingeschränkt sind, bei der Wahl des Studiengangs und bei der Bewerbung unterstützt. 

Es liegt hierbei in der Verantwortung der Institutionen und Häuser, Lern- und Qualifizierungsräume bereitzustellen, zu begleiten sowie sich selbst als lernende Institution zu verstehen – und letztendlich langfristige Perspektiven für Berufslaufbahnen im kulturellen Feld zu ermöglichen.

Folgende Fragen können bei der Schaffung von Zugängen unterstützen:

•  Nutzen Sie Vernetzungen und Kooperationen mit unterschiedlichen Communities, Selbstorganisierungen, Schulen, Jugendclubs etc., um Ausschreibungen zu verbreiten?

•  Bemühen Sie sich bei externen Beauftragungen, eine angemessene Vergütung und Honorierung anbieten zu können?

•  Wird Einsteiger*innen die Möglichkeit geboten, Einblick in unterschiedliche Arbeitsfelder zu erhalten?

•  Welche Fertigkeiten, welches Wissen wird weitergegeben? (z.B. Programme oder Konzepte zur Öffentlichkeitsarbeit zu gestalten, Anträge zu schreiben, Projekte zu planen, Finanzpläne zu erstellen etc.)

•  Welche zusätzlichen Weiterbildungsmöglichkeiten werden bereitgestellt?

•  Inwieweit wird frühzeitig an weiterführenden Arbeitsmöglichkeiten gearbeitet, bevor der Job endet?

Zu guter Letzt…

All dies sind nur erste Reflexionsfragen, die dabei helfen können, Stellschrauben für eine diversitätsorientierte Personalpolitik und letztendlich auch Organisationskultur in den Blick zu nehmen, den Status Quo zu überprüfen. Um konkret zu werden und eingefahrene Routinen neu denken zu können, ist aber eine externe Begleitung in Form von Fortbildungen, Workshops und/oder Prozessberatung elementar.

Eine diversitätsorientierte Öffnung lässt sich nicht allein abhandeln mit einem schillernden Leitbild, das auf dem Papier existiert, aber nicht Herzen und Strukturen erreicht. Sie ist keine Projekt-Checkliste, die es einfach abzuhaken und abzulegen gilt. Öffnungsprozesse sind immer auch Lernprozesse und setzen eine bewusste Auseinandersetzung mit der eigenen (institutionellen) Kulturgebundenheit voraus. Das bedeutet auch, die Orientierung an der Mehrheitskultur als alleinigen Maßstab für das eigene Wahrnehmen und Handeln in Frage und andere Wissensarchive ins Zentrum zu stellen. Denn das Wissen, kulturelle Produktionen und Widerstandsbewegungen von Schwarzen Menschen und People of Color sind schon lange da – sie kommen jedoch im allgemeinen Kanon viel zu wenig zum Tragen, werden nicht gehört. Und hier sind wir alle gefragt, im Sinne einer De-Zentrierung Räume zu öffnen und Platz zu machen für andere Perspektiven, Geschichtsschreibungen, Deutungen.

words, words, words…

Auch die Auseinandersetzung mit Sprache ist ein wichtiger Teil eines Sensibilisierungs- und Lernprozesses, da Worte nicht neutral sind. Manche Begriffe müssen vielleicht ganz neu gelernt werden, klingen erst einmal fremd, sind nicht leicht zu verstehen, weil sie vielleicht akademischen Konzepten entspringen, oder sie sind Selbstbezeichnungen von Communities. Das kann irritieren, nachdenklich machen und herausfordern. Aber es liegt auch eine große Chance darin, eine Sprache zu finden, bei der sich alle gemeint und respektiert fühlen.

Lust auf Lernen können beispielsweise folgende Bücher, Publikationen, Seiten machen:

•  Glossar auf der Website von Diversity, Arts, Culture Berlin: https://www.diversity-arts-culture.berlin/diversity-arts-culture/woerterbuch

•  Glossar auf der Website von i-päd (Initiative intersektionale Pädagogik): http://www.i-paed-berlin.de/de/Glossar/ 

•  Oegg e.V. (2013): Leitfaden für rassismuskritischen Sprachgebrauch: https://www.oegg.de/wp-content/uploads/2019/12/Leitfaden_PDF_2014.pdf

•  Arndt, Susan / Ofuatey-Alazard, Nadja (Eds.) 2011: Wie Rassismus aus Wörtern spricht. (K)Erben des Kolonialismus im Wissensarchiv deutsche Sprache. Ein kritisches Nachschlagewerk, Münster: Unrast Verlag.

Dieser Text wurde bereits in der Broschüre »Diversitätsorientierte Nachwuchsförderung und Personalgewinnung im Kunst- und Kulturbereich. Erfahrungen der Stiftung Genshagen und ein Leitfaden für Kulturinstitutionen« publiziert. Wir bedanken uns sehr herzlich für die Möglichkeit der Zweitveröffentlichung.

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Literaturverzeichnis

Ahmed, Sara (2012): On Being Included. Racism and Diversity in Institutional Life, Durham and London: Duke University Press.

Ahyoud, Nasiha; Aikins, Joshua Kwesi; Bartsch, Samera; Bechert, Naomi; Gyamerah, Daniel; Wagner, Lucienne (2018): Wer nicht gezählt wird, zählt nicht. Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten in der Einwanderungsgesellschaft – eine anwendungsorientierte Einführung. Vielfalt entscheidet – Diversity in Leadership, Citizens For Europe (Hrsg.), Berlin. Online verfügbar: www.vielfaltentscheidet.de/publikationen 

Aikins, Joshua Kwesi / Gyamerah, Daniel: Handlungsoptionen zur Diversifizierung des Berliner Kultursektors. Eine Expertise von Citizens For Europe, Berlin. Projekt: Vielfalt entscheidet – Diversity in Leadership. Im Auftrag der Regionale Arbeitsstellen für Bildung, Integration und Demokratie (RAA) e.V. & AKOMA Bildung & Kultur. Online verfügbar: https://vielfaltentscheidet.de/wp-content/uploads/2017/04/Final-f%C3%BCr-Webseite_klein.pdf 

Arts Council England (2017): Culture Change toolkit https://www.artscouncil.org.uk/advice-and-guidance/culture-change-toolkit#section-1 

DeutschPlus Broschüre (2018): »Vielfalt intersektional verstehen«. Ein Wegweiser für diversitätsorientierte Organisationsentwicklung. I-PÄD in Kooperation mit DeutschPlus von Tuğba Tanyılmaz, Edwin Greve (Autor*innen), I-Päd – Intersektionale Pädagogik (Migrationsrat Berlin e.V.), Sohal Behmanesh, Derya Binışık, DeutschPlus e.V. – Initiative für eine plurale Republik (Hrsg.), Berlin. Online verfügbar: https://www.deutsch-plus.de/wp-content/uploads/2018/01/vielfalt-intersektional-verstehen-barrierefrei.pdf 

Okun, Tema (2011): White supremacy culture: www.dismantlingracism.org/uploads/4/3/5/7/43579015/okun_-_white_sup_culture.pdf  

Regionale Arbeitsstellen für Bildung, Integration und Demokratie (RAA) e.V. (2017): Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung: Ein Handlungsansatz der RAA Berlin. Online verfügbar: http://raa-berlin.de/wp-content/uploads/2018/12/RAA-BERLIN-DO-GRUNDSAETZE.pdf 

Sebastian Seng, Nora Warrach (Hg.) (2019): Rassismuskritische Öffnung. Herausforderungen und Chancen für die rassismuskritische Öffnung der Jugend(verbands)arbeit und Organisationsentwicklung in der Migrationsgesellschaft. Im Auftrag des Informations- und Dokumentationszentrums für Antirassismusarbeit (IDA) e.V. Online verfügbar: https://www.idaev.de/fileadmin/user_upload/pdf/publikationen/Reader/2019_IDA_RKOE.pdf

Spivak, Gayatri Chakravorty (1996): The Spivak Reader. Hg. von Donna Landry u. Gerald Maclean. New York/London: Routledge.

Autor*innen

Lena Prabha Nising ist Erziehungswissenschaftler*in (M.A.) und Bildungsreferent*in. Zudem ist sie freiberuflich tätig als Berater*in und Referent*in im Kontext von macht- und rassismuskritischer Bildungsarbeit, Intersektionalität sowie diversitätsorientierter Öffnung von Institutionen. Hier beschäftigt sie u.a. die Frage, wie eine vielfaltssensible, rassismuskritische Öffnung von Kulturbetrieben gelingen kann.

Sophie Ali Bakhsh Naini ist Kulturwissenschaftlerin (M.A.) sowie Social Justice und Diversity Trainerin mit einem inhaltlichen Fokus auf Rassismuskritik und Beraterin für diversitätsorientierte Öffnung von Organisationen mit Fokus auf Kulturbetriebe. Darüber hinaus ist sie Beraterin bei Vielfalt entscheidet – Diversity in Leadership, einem Arbeitsbereich von Citizens For Europe, wo sie ebenfalls die Geschäftsführung als Referentin unterstützt