Kategorie: Allgemein

Ein Plädoyer für konkretes Handeln in der Kulturpolitik

Im Kulturbereich werden schon lange die bestehenden Arbeitsstrukturen hinterfragt. Dabei geht es um ein breites Themenspektrum von inakzeptablen und prekären Arbeitsbedingungen bis zu schwerem Machtmissbrauch. Längst wird über Möglichkeiten und Wege einer Transformation diskutiert. Auch gibt es bereits Ansätze und Praktiken von anderem Arbeiten und Institutionen oder Kommunen, in denen neue Strukturen erprobt werden.

In Anbetracht der Dringlichkeit von Veränderung plädieren wir dafür, Transformation nicht länger nur als den großen Wandel zu diskutieren, nach dem alles anders sein soll. Das Spektrum der Perspektiven und Potenziale ist zweifellos deutlich größer als das Entweder Oder von richtig oder falsch, Top Down oder Bottom Up. Neben der Auseinanderset­zung mit Führungsfragen liegt es nahe, immer auch das individuelle Tätigkeits- und Verantwortungsfeld im Hinblick auf seine Veränderbarkeit zu überprüfen: Was kann ich gleich nächsten Montag anders machen, ohne von jemandem abhängig zu sein, damit die Veränderung eintritt?

Wir sind davon überzeugt, dass mit dem Fokus auf die konkrete Umsetzung im Alltag eine Vielfalt von praktischen und ganz konkreten Schritten für das unmittelbare Handeln entsteht, die für die größeren Schritte sehr hilfreich ist.     

Somit scheint es nur sinnvoll, nicht länger an der einen ultimativen Strategie zu arbeiten und Zeit und Energie zu ver­lieren, wenn es darum geht, vermeintlich einen richtigen Weg zu definieren. Folgerichtig wäre es umso zielführender, diverse und denkbar offene Räume für den Austausch über verschiedene Herangehensweisen zu etablieren. Machen wir es uns doch zum Prinzip: die DO-THINK-Balance. Überall dort, wo es um das große Ganze geht, gewichtige Pa­piere und grundlegende Strategien, empfiehlt es sich, im Nebenraum in Ad-hoc-Teams mit unterschiedlichsten Erfah­rungen am Konkreten und Unmittelbaren zu arbeiten. Auf dass es für alle schneller voran geht!

Als einen Baustein dieser Strategie haben die Landes- und Regionalgruppen Berlin-Brandenburg und Hamburg der Kulturpolitischen Gesell­schaft zusammen mit dem Netzwerk Agile Kultur 2021 das Forum Kollegiale Beratung entwickelt. Ab 2022 bietet es – wo immer notwendig – und zudem viermal jährlich analog oder digital einen bereits jetzt schon bewährten Rahmen, in dem Menschen zusammenfinden und sich vernetzen können. Auf ko-kreative Weise arbeiten sie in einem vorgegebenen Setting gemeinsam an der Verbesserung individueller Arbeitssituationen und unmittelbar anwendbarer Arbeitswei­sen, Formate und Maßnahmen zum eigenen konkreten transformierten Handeln im Kulturbereich.

Autor*innen

Wibke Behrens, Dr. Annette Jagla, Moritz von Rappard und Christopher Vila.

Die Autor*innen sind Teil des informellen Netzwerks Agile Kultur, das sich für eine größere Innovationsorientierung im Kulturbereich engagiert. Die Mitglieder des Netzwerks arbeiten in Kulturinstitutionen, sind in der Beratung, in Verbänden, Vereinen oder in Stiftungen tätig und teilen das Interesse an einem Wandel in der Kultur.

Die Kulturpolitische Gesellschaft positioniert sich seit Anfang 2021 als Think-Tank für die Transformation des Kulturbereichs. Es geht dem Verband darum, den Diskurs über Zukunftsfragen und die notwendige Orientierung an gesellschaftlichen Veränderungen zu stärken.

Angesichts einer Zunahme existentieller Krisen (Klimawandel, Corona-Pandemie) und sich verändernder Produktions- oder Rezeptionsgewohnheiten im Kontext vielfältiger, digitalisierter Lebenswirklichkeiten, können wir uns die Aufrechterhaltung eines veralteten Status quo im Handlungsfeld der Kultur schlicht nicht mehr erlauben. Die von vielen traditionsbewussten Führungskräften zurückgewünschte Normalität führt mehr denn je in Richtung Bedeutungslosigkeit. Es braucht dringend eine kritische Auseinandersetzung mit den vorherrschenden Arbeitsweisen und die damit verbundene progressive Weiterentwicklung kultureller Infrastrukturen.

Aus diesem Grund ist es durchaus ein positives Signal, dass sich in vielen Kulturorganisationen bereits mehr oder weniger ernsthafte Reformbemühungen abzeichnen. Allerdings vollziehen sich diese in der Regel nur auf der programmatischen Ebene und haben selten nachhaltige strukturelle Konsequenzen in Bezug auf den Abbau von Hierarchien oder Machtasymmetrien, sich verändernde kollaborative Arbeitsabläufe im Querschnitt und die Etablierung neuer (Schnittstellen-)Funktionen.

Dabei sind gerade diese strukturentwickelnden Maßnahmen notwendig, um dauerhaft neue Arbeitsergebnisse möglich zu machen. Da derartige Strukturanpassungen in der Regel mit einer Neuverteilung von Macht, Kontrolle, Status und Deutungshoheit in den Institutionen verbunden sind, versuchen Führungskräfte diese zu vermeiden, um ihre eigene Stellung im System nicht zu gefährden. Derartige Veränderungen müssen deshalb von den jeweiligen kulturpolitischen Instanzen von außen eingefordert und begleitet werden. Für diese Entwicklung der (Infra-)Strukturen braucht es eigenständige Fördermittel, Unterstützungsleistungen und Anreize. An dieser Stelle offenbart sich die Notwendigkeit eines Paradigmenwechsels – hin zu einer Kulturpolitik der Transformation.

Der Begriff der Transformation beschreibt den gestaltenden Prozess der Veränderung. Entgegen eines veralteten Begriffsverständnis geht es dabei nicht mehr darum, dass sich ein System vom vorherrschenden Ist-Zustand zu einem ebenfalls fixen Soll-Zustand entwickelt. Angesichts der Schnelllebigkeit und Komplexität gesellschaftlicher Wirklichkeiten bedarf es vielmehr dauerhaft lernender Kulturverwaltungen oder -organisationen, die sich und ihre Arbeitsergebnisse immerwährend im Kontext verändernder Erwartungen reflektieren und diese entsprechend anpassen.

Die mit der Transformation verbundenen Prozesse sind dann nicht mehr temporär, sondern müssen zu einem eigenständigen Bestandteil des Organisationszwecks werden. Dafür braucht es in den Systemen nicht nur entsprechende Funktionsstellen, Handlungskontexte und Methoden, sondern auch ein Wissen über ein transformationsorientiertes Management. Letzteres ist besonders wichtig, da es im Kulturbereich an Kompetenzen und an einem gemeinsam geteilten Begriffsverständnis für die hier beschriebenen Prozesse der Neuausrichtung mangelt.

Viele Kulturmacher*innen diffamieren Transformationsthemen aufgrund einer angeblichen neoliberalen, rein wirtschaftsorientierten Geisteshaltung. Aus diesem Grund sind auch andere Begriffe aus diesem Feld – wie etwa Innovation, Kreativität oder Fortschritt – verpönt, und werden kaum bis nie verwendet. Nicht selten lautet der Vorwurf, dass es letztlich nur um Effizienzgewinne und damit um mögliche Begründungen einer Kürzung von Fördermitteln geht. Diese Kritik ist insofern paradox, da Prozesse der Erneuerung von den unterschiedlichen Stakeholdern (etwa dem Publikum, der Politik oder der Verwaltung) positiv bewertet werden. Tendenziell ließe sich somit eher eine zusätzliche Legitimation der Förderung(en) argumentieren.

Die Abwertung von Transformationsthemen dient in vielen Fällen vielmehr der Absicherung des Status quo. Gerade öffentlich geförderte Kulturinstitutionen sind besonders anfällig für strukturkonservative Haltungen. So führen unter anderem die dauerhafte Förderung, die hohe Machtzentrierung durch das Ideal künstlerischer Universalgenies, ein falsch verstandenes Konzept künstlerischer Freiheit sowie der ausgeprägte akademische Kanon zu einer enormen Selbstbezüglichkeit und einer Entkopplung von gesellschaftlichen Fragestellungen.

Für die Vertreter*innen von Kulturorganisationen gibt es keine wirklichen Verpflichtungen, die eigene gesellschaftliche Verantwortung zu reflektieren und sich dementsprechend zu positionieren. Davon profitieren derzeit insbesondere die oftmals rein fachlich ausgebildeten Führungskräfte, die in den Systemen noch zu oft entsprechend ihrer programmatischen Eigeninteressen agieren können. Mit ernsthaften – von Akteur*innen aus Kulturpolitik und Kulturverwaltung gleichermaßen eingeforderten – Transformationsbestrebungen ließe sich diese Innenorientierung aufbrechen.

Die sich stattdessen etablierende Außenorientierung wäre mit einer stärkeren Reflexion gesellschaftlicher Entwicklungen und damit zusammenhängend mit einer Ausrichtung an sich verändernden Bedarfen verbunden. Nicht ohne Grund wurde in den vergangenen Monaten viel über die gesellschaftliche Relevanz von Kulturproduktionen gesprochen. Diese ist der Kultur auf einer gesellschaftlichen Metaebene durchaus immanent, muss in der alltäglichen Praxis unter Berücksichtigung der Teilhabe möglichst vieler Menschen und unter der Bedingung einer Nutzung digitaler Technologien immer wieder neu unter Beweis gestellt bzw. verhandelt werden.

Hier offenbart sich die Aktualität der Forderung einer »Kultur für alle von allen«, die eine radikalere Publikumsorientierung voraussetzt. Daran anknüpfend muss eine transformationsorientierte Kulturpolitik einfordern, dass Kulturproduktionen viel deutlicher aus der Vermittlungsperspektive gedacht werden, da dieses Handlungsfeld den Wissenstransfer zwischen Produzentinnen und Rezipientinnen organisiert. Trotz jahrzehntelanger Debatten seit den 70er Jahren ist dieser Paradigmenwechsel nie ernsthaft eingeleitet worden.

Der Vermittlungsbereich ist bis heute fast immer der schwächste Organisationsteil, verfügt in der Regel über wenig Einfluss innerhalb der Institutionen und leidet unter prekärer Beschäftigung. Es ist an der Zeit, dass Kulturpolitiker*innen ihren Gestaltungsauftrag für eine Kulturpolitik der Transformation annehmen und die notwendige Weiterentwicklung kultureller Infrastrukturen einfordern. Daran anknüpfend müssen dauerhaft geförderte Institutionen in Bezug auf eine Anpassung an den gesellschaftlichen Wandel stärker in die Pflicht genommen und durch daran angepasste Förderprogramme entsprechend begleitet werden.

Ganz offensichtlich reicht es nicht mehr aus, einen großen Teil der nicht bereits gebundenen Finanzmittel alleine für künstlerisch-kreative Inhalte auszugeben. Gleichzeitig zeigt sich, dass eine projektförmige Transformationsförderung, die oft ebenfalls auf der Ebene des Programms ansetzt, viel zu selten nachhaltige Effekte erzielt. Stattdessen braucht es eine Strukturoffensive zur Stärkung von Transformationen im Kulturbereich.

Es ist bereits deutlich geworden, dass es dem Handlungsfeld der Kultur an Wissen über Transformationsthemen und die damit verbundenen Herangehensweisen mangelt. Im Kontext einer sich rasant verändernden Gesellschaft ist es durchaus problematisch, dass es in diesem Bereich keine Kultur der Weiterbildung gibt und in vielen Kulturorganisationen deshalb kaum Budgets dafür vorhanden sind.
Neben einer systematischen Förderung der Weiterentwicklung organisationaler Strukturen – etwa durch neue Funktionsstellen zur Strukturentwicklung – sind deshalb auch entsprechende Programme der Kompetenzentwicklung im Sinne von (kollegialen) Beratungen, Coachings oder Weiterbildungen notwendig.

Daran anknüpfend wäre es durchaus sinnvoll, wenn flächendeckend intermediäre Organisationen aufgebaut oder gestärkt werden, die Kulturmacher*innen bei der Neuausrichtung ihrer Kulturarbeit unterstützen. Diese neuen Institutionen könnten als Wissensspeicher dienen, Transformationsprozesse begleiten, das notwendige Methodenwissen vermitteln und themenspezifische Vernetzungen unterstützen. Durch den Aufbau derartiger Strukturen ließe sich zudem verhindern, dass diese Aufgaben an teure Agenturen aus der Wirtschaft ausgelagert werden.

Darüber hinaus sollte eine Strukturoffensive für Transformationen auch Maßnahmen zur Stärkung des Cultural Leaderships unterstützen. Bis heute existieren in Deutschland keine staatlich finanzierten Weiterbildungsangebote für Führungskräfte im Kulturbereich – und das obwohl das Leitungspersonal in der Regel oftmals deutlich zu programmatisch entsprechend eines akademischen Fachkanons ausgebildet ist und die Steuerung von Organisationen erst in der Praxis erlernt. Dadurch sind die aktuell notwendigen Transformationskompetenzen für die infrastrukturelle Weiterentwicklung der eigenen Systeme nach wie vor unterrepräsentiert.

Die Strukturoffensive sollte auch die Stärkung kommunaler Kulturverwaltungen als Trägerinstanzen vieler Kulturorganisationen beinhalten. Im Kontext der New Public Management-Bewegung der 1990er-Jahre wurde dieser Bereich in vielen Fällen an die Grenze der Arbeitsfähigkeit konsolidiert. Gerade in finanzschwachen Städten und Gemeinden mangelt es an Schnittstellenfunktionen, die Kulturmacher*innen (aus den Institutionen) bei der Qualifizierung und inhaltlichen Neuausrichtung begleiten. Durch entsprechende Unterstützungsleistungen könnten sich Kulturverwaltungen deutlich stärker als Moderator*innen des Wandels positionieren.

Lange Zeit spielte das Thema der Transformation auf der kulturpolitischen Agenda nur eine untergeordnete Rolle. Die Corona-Pandemie wirkte hier allerdings als Katalysator, da viele altbekannte Problemstellungen des Kulturbereichs wieder in den Blick geraten sind und neue Herangehensweisen erforderlich machen. Die Kulturpolitik muss nun die richtigen Rahmenbedingungen auf den Weg bringen, um zukunftsweisende Reformen unterstützend zu begleiten.

Dieser Text erschien bereits unter der Rubrik »Texte zur Kulturpolitik« des Deutschen Kulturrats am 01. September 2021.



Autor

Dr. Henning Mohr ist Leiter des Instituts für Kulturpolitik der Kulturpolitischen Gesellschaft e.V. in Bonn. Der Kultur- und Innovationsmanager hat u.a. für das Deutsche Bergbau-Museum Bochum gearbeitet. Zuvor promovierte er am DFG-Graduiertenkolleg »Innovationsgesellschaft heute« (TU Berlin, Institut für Soziologie) über die Innovationspotentiale künstlerischer Interventionen in Transformationsprozessen.

Bei der Erhebung von Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten ist immer die Frage zentral, inwieweit strukturelle Diskriminierung stattfindet und welche Mechanismen bewirken, dass bestimmte Personengruppen ausgeschlossen werden bzw. andere für diese entscheiden und Kriterien der Arbeitsweise vorgeben. Ein Problem besteht darin, dass Diversität häufig mit Internationalität gleichgesetzt wird und strukturelle Diskriminierungsdimensionen so ausgeblendet werden. So wird beispielsweise selten die Frage gestellt, inwiefern Ableismus, also die Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen, sich auf den Kulturbetrieb auswirkt oder inwiefern die Perspektiven von Künstler*innen of Colour vertreten sind.

Und hier stellt sich dann nicht nur die Frage, inwiefern vielleicht die Kunst dieser Personen Eingang in die Institutionen findet, sondern vor allem auch ob die Personen, die diese Diskriminierungserfahrungen machen, auch Leitungspositionen innehaben. Es braucht Zahlen, um den Status quo im Kulturbetrieb besser beschreiben und datenbasiert Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit ergreifen zu können. (Auch für den Bereich des Kuratierens ist es wichtig, Daten darüber zu erheben, wessen Arbeiten eigentlich ausgestellt werden. Nur so kann an diesen Zahlenverhältnissen, die häufig strukturelle Diskriminierung widerspiegeln, etwas geändert werden.)

Unsere Erhebung fragt als erste in Deutschland differenziert nach Erfahrungen von Personen in Kunst- und Kultureinrichtungen entlang aller Diskriminierungsdimensionen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Es geht also darum zu ermitteln, inwiefern Diskriminierung aufgrund von Behinderung, (zugeschriebener) Religion, (zugeschriebenem) Geschlecht, aufgrund des Alters oder der sexuellen Identität gemacht werden. Des Weiteren beziehen wir die Diskriminierungsdimension Ostsozialisierung, den sozialen Status sowie die Diskriminierung aufgrund des Körpergewichts mit ein.

Außerdem wird erhoben, inwiefern Personen rassistische Diskriminierungserfahrungen machen. Dabei können die Befragten angeben, aufgrund welcher Zuschreibung sie diskriminiert wurden. Denn bei Diskriminierung ist die diskriminierungsrelevante Fremdzuschreibung und nicht eine vermeintliche bzw. einzig wahre Gruppenzugehörigkeit relevant. Personen erleben Diskriminierung auch aufgrund von nicht zutreffenden Zuschreibungen – etwa wenn Sikhs aufgrund ihrer religiösen Tracht als Muslime diskriminiert werden.

Eine solche Differenzierung ermöglichen wir in unseren Befragungen nach der Auto-hetero-Perspektive, bei der Diskriminierte die diskriminierende Zuschreibung, also als wer sie diskriminiert wurden, gesondert angeben können. Da dazu in Deutschland bisher keine Daten vorliegen, war unsere Pilotstudie zur Erhebung von Diversität in der Berliner Verwaltung, in deren Rahmen das beschriebene Erhebungsinstrument erstmals getestet wurde, hier wegweisend.

Um Repräsentationsfragen differenziert stellen zu können, musste das Instrument für die teilnehmenden Kultureinrichtungen individuell, je nach Kontext in Bezug auf Sprache und Fragen, angepasst werden. So stellen sich in der Besucher*innnenforschung für Museen beispielsweise die Fragen: Wer kommt, wer kommt nicht? Wer kann es sich leisten, ins Museum zu gehen – finanziell, aber auch zeitlich? Wer findet dort ihre*seine Geschichten – Geschichten, die berühren? Wer wählt aus, was dort zu sehen ist – wer zu sehen ist? Solche Fragen lassen sich durch qualitative Forschung beantworten:

Im Rahmen der Nichtbesucher*innenforschung, die das Team von Citizens For Europe. Vielfalt entscheidet ebenfalls im Auftrag von Diversity Arts Culture durchgeführt hat, war daher das Ziel, mithilfe von Fokusgruppengesprächen mit Personen, die intersektionale Diskriminierungserfahrungen machen, herauszufinden, warum Personen bestimmte Kunst- und Kultureinrichtungen nicht besuchen, inwiefern sie sich repräsentiert und/ oder diskriminiert fühlen.

Welche Maßnahmen können ergriffen werden?

Ein Best-Practice-Beispiel ist die Arbeit des Arts Council England, der Fördermittel inzwischen an Diversitätsquoten geknüpft hat, da klar wurde, dass gerade auch im Kunst- und Kulturbetrieb sich strukturelle Nachteile nicht von selbst ausgleichen. Bei der Eröffnung des Berliner Projektbüros für Diversitätsentwicklung, Diversity Arts Culture, stellte Abid Hussain, der Direktor für die Abteilung Diversity des Arts Council England, das Programm Creative Case for Diversity vor und machte deutlich: »Talent is everywhere, but opportunity isn’t.«

Es gehe also darum, durch gezielte Maßnahmen unterrepräsentierte Communitys zu fördern. Dabei machte er auch deutlich, dass dies ein langfristiger Prozess sei, denn »um Dinge im Ballett, der klassischen Musik oder der Oper zu verändern, müssen wir mit den Kindern beginnen, die heute zwei oder drei Jahre alt sind«. Resultate werden also weder in zwei oder drei Jahren zu sehen sein noch in fünf: »Wenn es eine Veränderung bei den Talenten, die auf der Hauptbühne in der Oper stehen, geben soll, dann braucht das 10, 15, 20 Jahre. Diese Zeit müssen wir investieren.«

Für den Arts Council England war es eine wichtige Voraussetzung, dass die strukturelle Dimension des Mangels an Diversität anerkannt wurde. Nur durch diese Erkenntnis konnten echte Veränderungen bewirkt werden. In Deutschland ist die Ausgangslage insofern eine andere, als Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten bisher hauptsächlich in Bezug auf die Kategorie Geschlecht – und dabei einem binären Geschlechterverständnis folgend – erhoben wurden.

Das bedeutet, dass es nicht möglich ist, quantitative Aussagen über den Status quo zu machen und zu sagen, wie viele Personen, die zum Beispiel rassistische Diskriminierung erfahren, in Einrichtungen arbeiten, ausstellen oder diese besuchen. (Dass es bei der Erhebung von Gleichstellungsdaten um die richtige Ansprache von People of Colour geht, zeigt auch dieser Artikel, der sicherlich eine gute Absicht hat, dann aber von »Zuwanderern« spricht.)

Auch gibt es keine Aufzeichnungen darüber, wie sich die Diversität im Kulturbetrieb mit den Jahren verändert hat. Im Bereich der Geschlechtergerechtigkeit gibt es bereits Strategien und Maßnahmen wie Gender Mainstreaming, Gender Budgeting und Quoten. Gerade im Bereich der Filmbranche wurde durch #metoo deutlich, wie weit Sexismus dort verbreitet ist. (Siehe auch die Debatte um #metwo. Citizens For Europe. Vielfalt entscheidet plant aktuell ein neues Projekt im Bereich Film.)

Für den Abbau von strukturellem Rassismus bzw. der Förderung von Personen, die rassistische Diskriminierung erleben, gibt es in Deutschland bisher noch nicht einmal die entsprechende Datengrundlage. In der Realität stehen diese Dimensionen jedoch nicht nebeneinander, sondern wirken vielfach zusammen und bringen besondere Diskriminierungsrealitäten hervor. Deren Konturen lassen sich am differenziertesten durch die Erhebung intersektionaler Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten nachzeichnen. (Es geht hier keinesfalls um die »Erfassung« oder das Zählen von Personen. So zielt die Anfrage der AfD in Stuttgart, Zahlen über Migrant*innen in Kulturbetrieben zu veröffentlichen, in eine völlig andere Richtung. Gerade auch wegen der vielen Angriffe von rechts auf die Kulturpolitik braucht es die Erhebung von Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten mit entsprechenden Standards bzw. festen Kernprinzipien.)

Antidiskriminierung und Gleichstellung. Welche Daten braucht es?

Die meisten Fördermaßnahmen für Frauen beziehen sich auf eine statistische Datengrundlage. Das zeigt: Ein differenziertes Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsmonitoring muss auch die Grundlage für Maßnahmen in anderen Diskriminierungsdimensionen sein. Es braucht daher mindestens Daten in Bezug auf alle Dimensionen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, gerade auch in Bezug auf rassistische Diskriminierung.

Mit Hilfe der Daten, die wir erheben, kann der Status quo in Bezug auf Diversität ermittelt werden, um wirksame Strategien zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit zu entwickeln. Dafür ist es essenziell, dass die Datenerhebung den folgenden sieben Kernprinzipien folgt:

• 1 Selbstidentifikation (Befragte können selbst angeben, als was sie sich identifizieren)
• 2 Freiwillige Teilnahme
• 3 Aufklärung über Sinn und Zweck der Datenerhebung
• 4 Anonymität der Befragten
• 5 Beteiligung von Vertreter*innen diskriminierter Gruppen am Prozess der Datenerhebung, -analyse und -verbreitung
• 6 Möglichkeit, mehrere Identitäten, Diskriminierungsgründe und Fremdzuschreibungen anzugeben, sowie eine intersektionale Auswertung
• 7 Prinzip der Nichtschädigung (Daten dürfen nicht missbraucht werden) (Siehe dazu: Ethnic origin and disability data collection in Europe: Measuring inequality – combating discrimination und Equality data collection: Facts and Principles)

Es wird also deutlich, dass jeweils kontextspezifisch der Status quo der Diversität betrachtet werden muss, um Aussagen darüber treffen zu können, welche Personengruppen von Ausschlüssen betroffen sind. Diese Zahlen und Erfahrungen können dann genutzt werden, um konkrete Fördermaßnahmen zu entwickeln. Ein besonders eindrückliches Beispiel sind die Blind Auditions: »Musikerinnen werden mit einer fünf Prozent höheren Wahrscheinlichkeit eingestellt als Männer, wenn Symphonieorchester Blind Auditions anwenden. Eine Studie an elf Orchestern zeigte, wie eine einfache Veränderung einen großen Einfluss hatte.« (Siehe hier die Darstellung des Arts Council England.)

Gleichzeitig ist aber auch klar, dass anonyme Bewerbungsverfahren in manchen künstlerischen Bereichen, wie zum Beispiel bei Vorsprechen oder Vortanzen im Theater- bzw. Tanzbereich nicht umsetzbar sind. Darüber hinaus wird bei einer solchen Maßnahme nur eine von vielen Barrieren in den Blick genommen. Es kann sich aber nicht darauf verlassen werden, dass es an anderer Stelle im Bewerbungsverfahren nicht zu Ausschlüssen und diskriminierenden Situationen kommt.

Auch bei Verfahren, die die Erhöhung von Chancengleichheit zum Ziel haben, kann es dazu kommen, dass gegenteilige Effekte entstehen. Dies zeigt beispielsweise eine Studie, die die Anwendung von Stimmverzerrern untersuchte, die der Diskriminierung von Frauen in Bewerbungsgesprächen entgegenwirken sollten. Die Studie ergab, dass die stereotyp als nachteilig angesehene Zurückhaltung von Frauen noch negativer ins Gewicht fiel, wenn das Geschlecht nicht zugeordnet werden konnte.

Für die Entwicklung von Maßnahmen und Strategien ist es besonders sinnvoll, wenn Personengruppen, die mit Hilfe dieser Maßnahmen unterstützt werden sollen, danach gefragt werden, für wie wirksam sie diese halten. Die genannten Beispiele zeigen, dass Strategien und Maßnahmen nicht kontextunabhängig entwickelt werden können und von Personengruppen, die unterschiedliche Diskriminierungserfahrungen machen, unterschiedlich bewertet werden. Die Erhebung von Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten kann Aufschluss über die Repräsentation und Inklusion bestimmter von Diskriminierung betroffener Gruppen geben und zur diversitätsorientierten Organisationsentwicklung beitragen.

Erstveröffentlicht in: »Wir hatten da ein Projekt … Diversität strukturell denken«, hrsg. von Diversity Arts Culture. Kulturschaffende können kostenlos ein gedrucktes Exemplar der Publikation per E-Mail bei Diversity Arts Culture bestellen: info@diversity-arts-culture.berlin



Autor*innen

Joshua Kwesi Aikins ist wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Vielfalt entscheidet – Diversity in Leadership. Er begleitet unsere Projekte im Bereich Forschung und Beratung durch einen menschenrechtsbasierten, rassismuskritischen Ansatz und bringt dabei neben Menthodenkenntnissen auch sein Wissen im Bereich Open Source Lösungen in die innovative Bearbeitung wissenschaftlicher Herausforderungen ein.

Seine konzeptionellen und theoretisch grundlegenden Analysen sowie die Anwendung innovativer Methoden sichern die Forschungsqualität aus diskriminierungskritischer Perspektive. Kwesi entwickelt diverse Fokusgruppen-, Planspiel- und Expert*innen- gestützte Formate zur qualitativen Erfassung von Diskriminierungsdynamiken und Ermächtiungsstrategien im Kultursektor.

Ausgehend von seiner zweijährigen Tätigkeit als Koordinator eines Parallelberichtes an den UN-Antirassismusausschuss konzipierte er die methodischen Grundlagen und begleitete die Umsetzung der Erhebung von Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten unter Führungskräften der Berliner Verwaltung. Er veröffentlichte unter Anderem zu Aneignung und Widerstand in Jugendkulturen, alltägliche Gegenwart der kolonialen Vergangenheit, Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten sowie postkolonialer Kritik. Als Mitglied im Beirat der Initiative Schwarze Menschen in Deutschland setzt er sich für umfassendes Empowerment und antirassistische Politik ein.

Kwesi promoviert an der Uni Kassel und lehrt dort zu dekolonialen Perspektiven auf Entwicklung sowie indigenen politischen Autoritäten in Ghana.

Sophie Ali Bakhsh Naini arbeitet als Referentin der Geschäftsstelle und Projektmitarbeiterin im Advocating for Inclusion-Team. Zuvor war sie in Hamburg als Bildungsreferentin mit dem Schwerpunkt Kultur und Vielfalt in der W3 – Werkstatt für Internationale Kultur und Politik tätig. Als zertifizierte Trainerin für Soziale Gerechtigkeit und Vielfalt (FH Potsdam) berät sie Institutionen und bildet Gruppen zum Thema Antidiskriminierung und Vielfalt aus.

Ihre Erfahrungen im Kulturbereich und in der politischen Bildung bringt sie in ihre Arbeit als Beraterin für Vielfalt und Öffnungsprozesse ein. Ihre Ausbildung in Diversitätsorientierter Organisationsentwicklung setzte sie bei der RAA Berlin (Regionale Arbeitsstellen für Bildung, Integration und Demokratie e.V.) fort.

Sophie studierte Kulturwissenschaft und Soziologie in Berlin und Frankfurt Oder mit den Schwerpunkten visuelle Kultur und postkoloniale Theorie und forschte an widerstandsfähiger Bildpolitik und antimuslimischem Rassismus. Während des Studiums arbeitete sie als Management-Assistant und Kuratorin am Berliner Kunstraum Savvy Contemporary – The Laboratory of Form-Ideas.

Daniel Gyamerah leitet das Team Vielfalt entscheidet – Diversity in Leadership sowie das Portfolio zu Vielfalt, Antidiskriminierung und inklusiver Führung. Seine Hauptaufgaben umfassen die Steuerung der angewandten Forschung und der Advocacy-Arbeit. Er leitete die Konzeption, Durchführung und Verbreitung einer Pilotstudie zu Diversität unter Führungskräften der Berliner Verwaltung. Dabei wurden erstmals im deutschen Kontext differenzierte Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten entlang aller Dimensionen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes erhoben.

Seine Leidenschaft gilt der Entwicklung von Inklusionsstrategien, dem Aufbau von Community-Netzwerken und der Institutionalisierung von Empowerment. Daniel ist Gründungsmitglied der neuen deutschen organisationen (ndo) und Vorsitzender von Each One Teach One (EOTO).

Seine Veröffentlichungen behandeln strategische Inklusions- und Antidiskriminierungsansätze in der Verwaltung sowie im Kultur- und Bildungssektor. Daniel war Teach First Deutschland Fellow und ist Mitglied des Transatlantic Inclusion Leaders Network (TILN). Daniel hat einen B.A. in Politik und Verwaltung von der Universität Konstanz und einen MPP von der Hertie School of Governance.

Als wissenschaftliche Mitarbeiterin ist Lucienne Wagner bei Vielfalt entscheidet – Diversity in Leadership zuständig für die Forschung zu Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten, deren Erhebung und Analyse. Außerdem promoviert Sie zu Diversität an deutschen Hochschulen und hier bestehenden theoretischen Potenzialen für kritische Praxis. Zuvor arbeitete Sie als wissenschaftliche Mitarbeiterin in einem empirischen Forschungsprojekt zu Geschlecht und Alter am Institut für Soziologie an der Freien Universität zu Berlin.

Teile ihres Masterstudiums der Sozialwissenschaften mit einem Fokus auf Geschlechter- und Arbeitssoziologie absolvierte sie an der University of California Berkeley. Im Anschluss an das Auslandsstudium fertigte Sie unter anderem durch den DAAD finanziert eine Studie zur dortigen Diversitätspolitik durch mit dem Titel Working from both ends: Intersektionale und queere Diversitätspolitik an der UC Berkeley. Lucienne ist außerdem zertifizierte Social Justice und Diversity Trainierin und gibt regelmäßig Trainings.

Deniz Yıldırım ist Soziologin und hat die wissenschaftliche Leitung im Vielfalt entscheidet – Diversity in Leadership Team inne. Sie ist Co-Sprecherin von Bunt-Grün, dem Empowerment-Netzwerk für People of Color und Schwarze Menschen innerhalb des Grünen Landesverbandes und hat ein tiefes Verständnis für die Schnittmenge von politischen Prozessen, Community Empowerment und datengestützter Politikgestaltung.

Deniz verfügt über sechs Jahre Forschungserfahrung für die Universität Duisburg-Essen, die Universität Kassel, das Sozioökonomische Panel (SOEP) des DIW und das Centre March Bloch, das quantitative und qualitative Analysen in den Bereichen Diskriminierung, Migration und Datenwissenschaft kombiniert.

Ihre aktuelle Forschung konzentriert sich auf die Messung sozialer Ungleichheit und Stratifizierung und ist inspiriert von Theorien der sozialen Gerechtigkeit und dem Kampf gegen rassistische Diskriminierung. Deniz hat einen Master-Abschluss in Soziologie – Europäische Gesellschaften der Freien Universität Berlin und ist zertifizierte Diversity-Trainerin.

In den 80er Jahren gab es keinen Rassismus. Wir lernten in der Schule, dass Menschenrassen ein faschistisches Konzept waren, und wenn es Rasse nicht gibt, folgt daraus nur logisch, dass es auch keinen Rassismus geben konnte. Entsprechend war es nicht möglich, darüber zu sprechen, ohne so zu wirken, als wolle man Menschen erneut aufgrund von äußerlichen Merkmalen wesenhaft unterscheiden. All das ändert sich gerade mit atemberaubender Geschwindigkeit. Deutschland entdeckt (Anti-)Rassismus und (Post-)Kolonialismus. Plötzlich sprechen wir über PoCs und über BiPoCs. Und das ist wichtig. Es ist aber auch gleichzeitig beängstigend.

Wirkt es doch so, als gäbe es jetzt mehr Rassismus. Dabei ist das Gegenteil der Fall. Wir sind an einem gesellschaftlichen Punkt, an dem wir uns dem endlich stellen können. Nur wenn wir etwas benennen können, können wir es auch ändern. Mehr noch, brauchen wir Sprache, um über Sachverhalte überhaupt nachdenken zu können. [1]

Rassismus hat nicht nur eine äußere Dimension, sondern auch viel mit Ich-Werdungs-Problemen zu tun. In Bezug auf den Kulturbereich heißt das, dass der Wunsch Schriftsteller*in zu werden für meine weißen Freunde so ähnlich war, wie im oberen Management arbeiten zu wollen, ehrgeizig aber ein Berufswunsch. Für mich war er wie der Wunsch, zum Mond zu fliegen, ein unerreichbarer Traum.

Rassismus macht etwas mit unserer Phantasie, mit der Vorstellung davon, wo unser Platz in dieser Gesellschaft und wieviel Bewegungsspielraum dort für uns ist. Die Aussiebungsprozesse setzen viel früher an. Und sie sind unsichtbar. Kulturförderungen, Residenzen und Stipendien bedenken das jedoch in der Regel nicht. Und sie tun das nicht, weil sie von rassistischen Menschen betrieben werden, im Sinne von Menschen, die andere Menschen vorsätzlich und bewusst auf Grund ihres Phänotyps diskriminieren wollen. Das ist die landläufige Definition von Rassismus und sie ist falsch. Missversteht sie doch den Kampf gegen Rassismus als Kampf gegen böse Menschen.

Wenn jeder Rassismus ein bewusster, individueller und absichtlicher wäre, wäre alles super. Dann könnten Menschen nämlich in der Tat einfach damit aufhören. Dabei ist der meiste Rassismus unbewusst, weil er internalisiert ist. Nebenbei ist es unmöglich, keine rassistischen Stereotype verinnerlicht zu haben – egal auf welcher Seite der race divide wir stehen. Rassismus ist das Wasser, in dem wir schwimmen. Wir alle bekommen das so genannte rassistische Wissen [2] bereits mit der Muttermilch eingeflößt. Und das ist jetzt sexistisch, weil das natürlich nicht die Schuld der Mütter ist.

Das Gegenteil von rassistisch ist nicht nicht-rassistisch, sondern anti-rassistisch, erklärt  der  Historiker und Gründungsdirektor des Anti Racist Research and Policy Center der American University Ibram X. Kendi. [3] Denn wenn wir uns damit begnügen, Rassismus einfach nur abzulehnen, bleibt die Auseinandersetzung mit der Wirkmächtigkeit dieser Strukturen aus. Das können wir an den hilflosen Versuchen vieler Institutionen – von der Polizei, über die Medien bis zum Gesundheitssystem – sich zu diesem Thema zu positionieren, sehen, die häufig nach dem Motto verläuft: Wir finden Rassismus ganz schrecklich, deshalb kann es bei uns auch keinen Rassismus geben.

Anti-Rassismus dagegen geht von der Analyse aus, dass wir in einem Gesellschaftssystem aufgewachsen sind, das auf rassifizierten Hierarchien basiert – auf der Ausbeutung anderer Länder durch Kolonialismus, auf rassistischen Menschenbildern, die unsere Philosophie durchdringen und so weiter und so fort. [4] Deshalb wäre es höchst verwunderlich, wenn ein Gesellschaftszweig davon frei bliebe, als wäre er abgeschnitten vom Rest der Wissensproduktion. Und das ist die gute Nachricht! Der Prozess, in den wir gerade eintreten, ist eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe und kein Zeichen davon, dass bei uns etwas nicht stimmt. Die kulturpolitischen Handlungsempfehlungen von Interkultur Ruhr sind eine Orientierungshilfe im scheinbar unendlichen Meer der Anti-Rassismus-Ansprüche.

Doch mehr noch sind sie eine Entlastung. Es geht nicht darum, sich anzustrengen, so nette Menschen wie möglich zu werden. Spoiler: Selbstverpflichtungen funktionieren nahezu nie, weil dabei jede*r das Rad selbst erfinden und es, um im Bild zu bleiben, durch eine Welt aus Quadern rollen muss. Selbstverpflichtungen sind im besten Fall Selbstüberforderungen – im schlechtesten Fall sind sie leere Worte.

Was wir brauchen, ist eine Institutionalisierung von anti-rassistischem Wissen sowie einer anti-rassistischen Praxis, um einen wirklichen Wandel herbeizuführen. Das entspricht übrigens auch den Forderungen des Europarats, der von Deutschland aktive Maßnahmen gegen Rassismus fordert, allem voran mehr »Aufklärungsarbeit in Institutionen« und die Verankerung von in die »Bildungsgesetze und in die Lehrpläne«.

Neben Aufklärung/Wissen geht es vor allem um Teilhabe und Repräsentation. Nun machen mehr BiPoCs noch nicht unbedingt anti-rassistische Kunst und Kultur. Was sie jedoch tun ist, ein Signal auszusenden. An andere BiPoCs und an die Institutionen. Wie häufig habe ich gehört: Ach, Frau Sanyal, Ihre Erfahrungen sind ja faszinierend, aber doch eher so Spartenthemen. Sprich: Nicht repräsentativ. Dabei sind sie genau das. Und das würden Menschen auch eher sehen, wenn wir angemessen repräsentiert wären, wenn wir als Teil dessen wahrgenommen würden, was ›echte‹ Kultur ist, was das ›echte‹ Leben ist, was ›echte‹ Deutsche sind.

Schließlich ist eine der zahlreichen Funktionen von Kultur, kollektive Erinnerungen aufzubewahren und zu gestalten: Wie funktioniert Erinnern in der Bundesrepublik? Wer ist Teil der Erinnerungskultur, und damit auch Teil des Bildes, das wir von uns in die Zukunft projizieren? Im Kern: Wer sind wir?

»Wir sind Viele« ist kein Slogan, es ist die Beschreibung einer Lebensrealität, die wir produktiv machen können. Und das bezieht sich nicht nur auf die Sender*innen, sondern auch auf dem Adressaten*innen. Wenn wir bestimmte Positionen unterrepräsentieren, werden sich auch nur bestimmte Menschen von unseren kulturellen Produkten angesprochen fühlen. Wie kann die Kultur dann aber ihrem Anspruch als fünfte Kraft in einem demokratischen Staat nachkommen? Als Ort der Rede- und Imaginationsfreiheit? Aber auch als gesellschaftlicher Raum der Begegnung und Berührung? Kultur ist der Ort, an dem Empathie entsteht und geschult wird, ein Labor für die Auseinandersetzung mit dem Anderen, auch mit dem Anderen im Eigenen.

Das Besondere an Kultur ist, dass hier Utopien nicht nur gedacht, sondern experimentell bereits erlebbar gemacht werden können. Die kulturpolitischen Handlungsempfehlungen sind aus einem kollektiven Prozess entstanden. Sie (und die Erfahrungen, die aus ihrer Umsetzung entstehen) werden das kulturelle Leben in Deutschland nachhaltig bereichern – für uns alle! Und sie werden nicht nur die Inhalte bereichern, sondern auch die Arbeitsprozesse. Diversität bedeutet, dass wir nicht in alten Strukturen festgefahren bleiben müssen. Anti-Rassismus bedeutet ein Mehr an Menschlichkeit in Kunst und Kultur und damit in dem, wie unsere Gesellschaft sich selbst erklärt. 

Dieser Text erschien als Geleitwort zur Publikation Interkulturelle Arbeit im Ruhrgebiet. Kulturpolitische Handlungsempfehlungen (2020), Autor*innen Fatima Çalışkan & Miriam Yosef, Redaktion: Johanna-Yasirra Kluhs, Jola Kozok, Fabian Saavedra-Lara. Sie kann hier heruntergeladen werden.

Autorin

Mithu Sanyal wurde 1971 in Düsseldorf geboren und ist Kulturwissenschaftlerin, Autorin, Journalistin und Kritikerin. 2009 erschien ihr Sachbuch „Vulva. Das unsichtbare Geschlecht“, 2016 „Vergewaltigung. Aspekte eines Verbrechens“. 2021 erschien bei Hanser ihr erster Roman Identitti.

[1] Vergl. Kübra Gümüsay: Sprache und Sein. Hanser: 2020

[2] Vergleiche Mark Terkessidis: Die Banalität des Rassismus. Transkript Verlag: 2004

[3] Ibram X. Kendi: How to be an Antiracist. Bodley Head/Penguin: 2019

[4] Vergleiche: David Theo Goldberg: Racist Culture. Philosophy and the Politics of Meaning, Blackwell: 1993

75 Jahre nach Ende des Zweiten Weltkrieges hat Deutschland wieder eine erstarkende rechtsradikale Bewegung. Eine rechtspopulistische Partei sitzt im Bundestag. Rechtextreme begehen Anschläge; Tote sind zu beklagen.

Darauf muss die gesamte Gesellschaft reagieren, Politik, Bildung, Sicherheitskräfte. Um die weitere Ausbreitung rechten Gedankenguts einzudämmen, sind vor allem die Medien gefragt, durch Aufklärung, faktenbasierte Berichte und Recherche gegenzusteuern. Doch das scheint nicht besonders gut zu funktionieren. Im Gegenteil: Rechtsgerichtete Organisationen – auch zahlenmäßig kleine Gruppen – sind lautstark und haben eine große Reichweite.

Das hat mehrere Gründe. Ein Element sticht jedoch hervor: Soziale Medien ermöglichen eine dezentrale und extrem schnelle Kommunikation. Neue Narrative können sich durch die digitalen Kommunikationsabläufe sehr schnell weit verbreiten. Das gilt auch für rechtes Gedankengut, aber die traditionellen Medien setzen dem oft zu wenig entgegen.

Dies ist keine Frage der digitalen Technik. Alle Medienhäuser haben inzwischen solide Social Media-Teams. Der Haken liegt woanders. In Zeiten des erstarkenden Rechtsextremismus ist es notwendig, auf ganzer Linie die Berichterstattung zu überprüfen. Diskriminierungsfreie Sprache und Bilder, die keine Stereotype reproduzieren, sowie eine klare Einordnung von rechtsextremen Äußerungen sind notwendige Grundlagen einer modernen Medienarbeit und müssten in einer vielfältigen Gesellschaft eigentlich selbstverständlich sein. Doch hier hapert es.

Die deutsche Gesellschaft verändert sich. In weiten Teilen ist sie inzwischen multiethnisch, multikulturell und multireligiös, vor allem in den Städten und unter jüngeren Menschen. Ein Viertel aller Menschen in Deutschland kommt aus Einwandererfamilien. Diese Veränderungen sind in den Medien jedoch noch nicht angekommen. Während die Gesellschaft bereits divers ist, hinkt die Berichterstattung jedoch hinterher und spiegelt die Realität nicht ausreichend oder nur verzerrt. Gängige Stereotype – der ‚frauenfeindliche Muslim’, die ‚stille Asiatin’ – werden oft nicht hinterfragt oder sogar weiter fortgetragen. Dies befördert jedoch diskriminierende Haltungen gegenüber bestimmten Minderheiten.

Redaktionen sind in der Regel von weißen, christlichen, heterosexuellen Männern geprägt; Themensetzung und Wortwahl spiegeln oft die Vorurteile dieser Medienschaffenden und grenzen dadurch Teile der Medienkonsument*innen aus. Solange Redaktionen nicht divers besetzt werden, fällt es kaum auf, wenn etwa in Bildredaktionen immer wieder Stereotype reproduziert werden, wenn also beispielsweise zur Bebilderung eines Artikels über Einwanderung ein typisches Foto à la ›Frau mit Kopftuch und zwei Aldi-Tüten‹ genommen wird, nicht aber das Foto einer afrodeutschen Wissenschaftlerin im Laborkittel oder eines türkischstämmigen Künstlers in seinem Atelier. Die Zementierung von Stereotypen bedeutet, dass Einwander*innen, ethnische und religiöse Minderheiten dauerhaft negativ konnotiert werden. Dies spielt den Rechten und Rechtsradikalen in die Hände.

Mit anderen Worten: Die Überprüfung der eigenen Arbeit und Neuausrichtung der Medienhäuser hin zu einer diskriminierungsfreien Berichterstattung, mit divers besetzten Redaktionen, ist eine notwendige Grundlage, um auch Rechtspopulisten Paroli bieten zu können. Hierzu braucht es kultur- und medienpolitische Debatten.

Dies ist kein Ding der Unmöglichkeit. Seit zehn Jahren trägt der Verein Neue deutsche Medienmacher*innen e.V. (NdM) das Thema Diversität in deutsche Redaktionen hinein. Der NdM ist ein Zusammenschluss von Journalistinnen und Journalisten mit und ohne Migrationsgeschichte; sie führen Medienprojekte durch und geben Tipps, Kritik und Denkanstöße, um die Medienlandschaft und die Debatte darüber diverser zu gestalten. So haben zum Beispiel die NdM ein Glossar entwickelt, Formulierungshilfen für die Berichterstattung im Einwanderungsland. NdM-Mitglieder gehen in Redaktionen und geben Formulierungstipps bezüglich einer nicht diskriminierenden Sprache. Die Reaktionen sind unterschiedlich.

»Das konnte ich doch nicht wissen!« ist der häufigste Satz, den man zu hören bekommt, wenn Kolleg*innen in den Redaktionen darauf aufmerksam gemacht werden, dass ihre Sprache, ihre Fotos, ihre Berichterstattung bei Themen, die Migration betreffen, nicht angemessen ist. Aber ist es wirklich so – kann man das nicht wissen? Dass es einen Unterschied gibt zwischen Ausländerfeindlichkeit und Rassismus, dass die Worte ›Farbiger‹ und ›Schwarzer‹ nicht synonym sind? Dass das Bild einer kopftuchtragenden Frau nicht die beste Wahl ist, um einen Artikel über Islamismus zu bebildern? Dass Afrika von Völkern und nicht von Stämmen bewohnt wird?

Nein, vielleicht ist das Wissen über diese Dinge in der Mehrheitsgesellschaft – und damit in den Medien – noch nicht selbstverständlich, aber das Interesse nimmt zu. Von personeller Diversity sind die meisten Redaktionen noch weit entfernt, doch viele Medienschaffende haben die Notwendigkeit erkannt, der diversen, multiethnischen und multireligiösen Gesellschaft des heutigen Deutschland Rechnung zu tragen. Sie wählen neue Blickwinkel, nutzen andere Bilder und modifizieren ihre Sprache. Für jene interessierten Reporter*innen gibt es praxisnahe Anleitungen, auf der Website der Neuen deutschen Medienmacher*innen.

Ein anderer wichtiger Bereich ist die Nachwuchsförderung. Menschen mit Migrationsgeschichte sind in Medienberufen unterrepräsentiert. Das kann damit zusammenhängen, dass Journalismus in den Herkunftsfamilien nicht als seriöser Beruf gewertet wird, oder dass viele Menschen mit Migrationsgeschichte aus der Arbeiterschicht kommen, die wiederum weniger Journalisten stellt als das Bildungsbürgertum. Es hängt aber auch damit zusammen, dass Redaktionsleiter*innen es migrantischen Volontär*innen oft nicht zutrauen, die deutsche Sprache zu beherrschen oder innenpolitische Themen umfassend beurteilen zu können. Hinzu kommt, dass in der Medienwelt gute Kontakte wichtig sind, die Nachwuchsjournalist*innen aus Migranten- oder Arbeiterfamilien oft fehlen.

Hier setzen die NdM mit dem Mentorenprojekt an: Junge Nachwuchsjournalist*innen aus Migrantenfamilien werden als Mentees mit einem erfahrenen Journalisten zusammengebracht. Der Mentor bzw. die Mentorin sind oft bekannte Medienleute in einflussreichen Positionen. Durch diese Kombination soll dem Nachwuchs der Weg in die Berufswelt leichter gemacht werden.

Jeder weiße deutsche Journalist kann ebenfalls reflektiert schreiben, ohne diskriminierende Sprache oder inadäquate Bebilderung zu benutzen. Dennoch sollten die Redaktionen vielfältiger werden: zum einen, um die multiethnische, multikulturelle und multireligiöse Bevölkerung Deutschlands zu repräsentieren, und zum anderen, damit die Redakteur*innen eine Vielzahl von Themen und Blickwinkel mitbringen, die eine Bereicherung der oft eindimensionalen Presselandschaft bedeuten.

Am 11. Mai 2020 veröffentlichten die NdM eine Studie, die gemeinsam mit der TH Köln und der Google News Initiative erstellt wurde: »Diversity im deutschen Journalismus: Viel Wille, kein Weg«. In dieser Untersuchung wurde zum ersten Mal erhoben, wie viele Chefredakteur*innen hierzulande einen Migrationshintergrund haben.

Das Ergebnis: Es sind sechs Prozent. 118 von 126 befragten Chefredakteur*innen der reichweitenstärksten Medien sind Deutsche ohne Migrationshintergrund. Von den sechs Chefs und zwei Chefinnen, die mindestens einen nicht-deutschen Elternteil haben, besitzen alle Wurzeln in den EU-Mitgliedsstaaten, die Hälfte davon sind Nachbarländer Deutschlands. Besonders diskriminierte Gruppen sind hier überhaupt nicht vertreten – kein Chefredakteur und keine Chefredakteurin, der oder die schwarz ist, aus einer muslimisch geprägten Familie oder einer den größten Einwanderergruppen (türkisch, polnisch, russischsprachig) stammt. Nach immerhin sechs Jahrzehnten Arbeitsmigration aus den Mittelmeerstaaten und mehr als vier Jahrzehnten Fluchtmigration nach Deutschland spricht dies eine deutliche Sprache.

Zwei Drittel der befragten Chefredakteure sind bereit, ihre Redaktionen vielfältiger zu besetzen und sehen auch den Nutzen. Konkrete Programme und Förderungen von Nachwuchs sind jedoch kaum vorhanden, geschweige denn Quoten. Doch ohne klare Zielvorgaben bleiben deutsche Redaktionen eine geschlossene Gesellschaft.

Die Communities eingewanderter Menschen sind große Zielgruppen; sie sollten als Publikum mitgedacht werden. Diversität im Programm bzw. der Publikation kann die Reichweite und Auflage steigern. Das heißt: Vielfalt muss Chefsache werden. Entscheider*innen und Personalverantwortliche müssen eine Strategie zur Gewinnung von Personal mit Einwanderungsgeschichte erarbeiten. Rekrutierungsprozesse müssen verändert, Bewerber*innen of Color proaktiv angesprochen werden.

Dies ist nicht nur deswegen wichtig, damit ethnische oder religiöse Minderheiten in Ruhe die Zeitung lesen oder Nachrichten schauen können, ohne durch die Art der Berichterstattung diskriminiert zu werden, sondern ein sorgfältiger Umgang mit diesen Themen kommt sämtlichen Medienkonsumenten zunutze, da alle Nuancen der veränderten, diversen Gesellschaft besser gespiegelt werden. Das heißt, es werden nicht mehr elementare Teile der Bevölkerung in den Medien verzerrt wiedergegeben oder ganz ausgeblendet; somit hat die Gesamtheit der Mediennutzer ein genaueres, umfassenderes Bild der Realität. Dies trägt wesentlich zu einer qualitativ hochwertigen und verantwortungsbewussten Berichterstattung bei.

Medien haben Verantwortung für den sozialen Frieden. Die Gesellschaft verändert sich, rechtsradikale Meinungen finden Zulauf, und die Medien müssen diese Veränderung auffangen und reflektieren, aktuelle Debatten aufgreifen sowie neutral und unvoreingenommen darüber berichten.

Es gibt jedoch ein Missverständnis bezüglich der Neutralität der Medien: Neutral zu sein bedeutet, unterschiedliche Meinungen zu Wort kommen zu lassen, aber diese Meinungen müssen eingeordnet werden. Gruppenbezogene Menschenfeindlichkeit – also Rassismus, Antisemitismus, Homophobie, anti-islamischer Rassismus etc. – muss klar benannt und im Kontext des Grundgesetzes und der Menschenrechte bewertet werden. Das heißt, Rechtspopulismus und Rechtsextremismus sind keine Meinungen unter vielen, sondern stellen eine Bedrohung ganzer Menschengruppen und auch unserer freiheitlich-demokratischen Grundordnung dar. Deutsche Medienhäuser müssen differenziert über die vielfältige Gesellschaft berichten und auch die Gefahr, die von rechten Gruppen ausgeht, klar benennen. Alles andere wäre verantwortungslos.

Dieser Beitrag ist bereits in der Ausgabe 169 der Kulturpolitischen Mitteilungen erschienen. Sie kann hier erworben werden.

Autorin

Sheila Mysorekar ist Vorsitzende der Neuen Deutschen Organisationen. Die ndo sind ein bundesweites Netzwerk aus rund 140 postmigrantischen Vereinen, Organisationen und Projekten. Sie ist außerdem im Vorstand der Neue deutsche Medienmacher*innen (und war langjährige Vorsitzende des Vereins).

Die NdM sind eine Organisation von Journalisten*innen und Medienmacher*innen mit und ohne Migrationsgeschichte.

Sheila Mysorekar ist indodeutsche Rheinländerin, Journalistin und lebt in Köln. Sie arbeitet als Beraterin für konfliktsensiblen Journalismus und Medien in Post-Konflikt-Staaten bei der Deutschen Welle Akademie und bildet Medienschaffende in Konfliktländern aus, unter anderem in Libyen, Libanon und dem Südsudan. Ihr Twtteraccout heißt @MysorekarSheila.

Hol den Vorschlaghammer Konflikt hervor!
Sie haben ›uns‹ ein Denkmal gebaut
Und jede*r Vollidiot*in weiß, dass das die Liebe den Frieden versaut
Ich werd‘ die schlechtesten Sprayer*innen dieser Stadt engagier’n
Die soll’n nachts noch die Trümmer Statue mit Parolen beschmier’n

Denkmal, Wir Sind Helden, 2003
Denk_mal, Friederike Landau, 2020

Kunst schreibt, drückt, schmiert, hämmert sich in den Stadtraum ein – flüchtig durch Graffiti, Sticker, Mini-Installationen, mit Papier, Kleber und abwaschbarer Farbe. Aber Kunst im öffentlichen Raum nimmt auch scheinbar unverrückbare Formen an – als Denkmäler aus soliden Materialien wie Stein, Marmor, Bronze – zur Erinnerung großer Ereignisse oder Persönlichkeiten, die ›die‹ Geschichte geprägt haben.

Im komplexen Zusammenspiel von globaler COVID19-Pandemie, Bemühungen zur Dekolonialisierung von Denken und städtischen Räumen sowie internationalen Black Lives Matter(BLM)-Protesten erstarkten jüngst Diskussionen über die umstrittene Präsenz von Denkmälern in öffentlichen Räumen. Konflikte im, um und über öffentlichen Raum werfen Fragen auf: Gehört öffentlicher Raum wirklich allen, wer verwaltet ihn nach welchem zugrundeliegenden Zeit- und Geschichtsverständnis? An welche und wessen Geschichte(n) erinnern Denkmäler? Für was/wen, gegen was/wen erinnern sie? Welche Begegnungen und Gespräche ermöglichen konfliktbehaftete Denkmäler über Vergangenheiten und Zukünfte diverser Stadtgesellschaften? Wie könnten sich öffentliche Räume anfühlen, wenn Markierungen vergangenen Leids anders oder gar nicht länger dort wären? Kurz, wessen Denkmäler und Erinnerung haben im öffentlichen Raum Platz, wessen nicht?

Während Denkmäler problematischer historischer Figuren oder Ereignisse bereits eine längere Geschichte von – mehr oder weniger geplantem – Abbau haben, wie beispielsweise der Sturz einer Statue des Kolonialherren Rhodes in Capetown (»Rhodes must Fall«) oder einer Saddam-Hussein-Statue in Bagdad (2016), spitzen sich auch in Deutschland Debatten über brisante Statuen im öffentlichen Raum zu. In München soll ein kleines Bismarck-Denkmal entfernt werden (oder nach Meinung mancher bleiben), in Hamburg eine monumentale Bismarck-Statue aufwändig saniert werden; der Wunsch nach einem »Polen-Denkmal« und Dokumentationszentrum für polnische Opfer des Nazi-Regimes in Berlin besteht schon länger; die Debatte um das »Freiheits- und Einheitsdenkmal« vor dem Berliner Stadtschloss: All das verdeutlicht die Bandbreite der Konflikte.

Im Folgenden erkunde ich, inwiefern der öffentliche Raum als Bühne für Bedeutungskämpfe über umstrittene Erinnerungskultur in Erscheinung tritt. Im Laufe der Corona-Pandemie wurde nicht nur der physische Zugang zu öffentlichen Räumen wie Parks, Grünflächen etc. durch Abstands- und Ausgehregeln stärker reglementiert als gewohnt, vielleicht gewinnt in pandemischen Zeiten auch die Bedeutung des öffentlichen Raums als Plattform für öffentliche Auseinandersetzung und Erinnerung an Bedeutung.

Doch auch vor und über den pandemischen Kontext hinaus materialisieren aktivistische Mobilisierungen, sowohl zur Entfernung als auch Neuaufstellung von Denkmälern, das Spannungsverhältnis diverser Öffentlichkeiten, Erinnerungskulturen und der (Re)Präsentation komplizierter Geschichte. Beispielsweise wurde wenige Tage nach dem Mord des schwarzen US-Amerikaners George Floyd durch einen Polizisten die Statue des britischen Händlers Edward Colston von lokalen Aktivist*innen in Bristol in den örtlichen Hafen gestürzt. Hier verwebt sich der lokalpolitische Unmut über die Erinnerung an Kolonialhandel und Versklavung mit dem globalen BLM-Kampf gegen Diskriminierung und Gewalt an schwarzen Personen.

Kontrapunkte zum Abriss von Denkmälern, die Kolonialgeschichte(n) Raum geben, bilden Initiativen wie das ›Black Monuments Project‹, das sich für die Neuerrichtung von Denkmälern für wichtige schwarze Persönlichkeiten aus Kultur und Politik in allen US-Bundesstaaten einsetzt. Weiterhin kartographieren zivilgesellschaftliche Projekte entfernte Denkmäler mit rassistischen und/oder kolonialem Erbe.

Diese Ansätze reflektieren die vielfältigen Möglichkeiten zur Kurskorrektur in Denkmal-Konflikten. Obwohl es überzeugende Argumente für deren Entfernung geben mag (z.B. Retraumatisierung von Menschen, die Teil dieser Gewalterfahrungen waren), läuft der Totalabbau auch Gefahr, Spuren problematischer Vergangenheit komplett auszulöschen. So würden Räume für zukünftige Generationen, aus Geschichte(n) zu lernen, verschlossen, unsichtbar und nicht direkt erlebbar. Folglich muss die materielle, performative und diskursive (In)Stabilität von Denkmälern neu verhandelt werden, um für diversere Erinnerungskulturen Platz zu schaffen.

Historiker Fred Anderson sprach kürzlich bezüglich neuer Erinnerungskulturen von der Möglichkeit, Denkmäler durch »Kontextualisierung und auch künstlerische Entfremdung oder Ergänzung…in ein neues Licht« zu rücken, um »entgegen der Intention ihrer Erbauer (sic) – der historischen Aufarbeitung (zu) dienen.«

Ergeben sich durch Rekontextualisierung neue Erinnerungsformen und -räume für vielfältige, postmigrantische Gesellschaften? Obwohl erklärende Tafeln problematische Ereignisse und Persönlichkeiten vielleicht kontextualisieren, erweisen sich nicht auch diese im schlimmsten Fall als steril, belehrend, eindimensional? Künstlerische Strategien könnten einen produktiven Ansatz zur (Neu)Verhandlung von Bedeutungskonflikten zwischen Gegenwart und Vergangenheit, Herrschaft und Unterdrückung bieten, um das vorherrschende Primat des Visuellen von Denkmälern zu überwinden.

Rekontextualisierte Denkmäler könnten andere sinnliche Zugänge zur Erinnerung schaffen –Gerüche beispielsweise rufen lebhaft lang zurückliegende Erinnerungen hervor. Oder wie könnten Denkmäler klingen? Kulturgeografin Burke (2006) spricht von ›gegenhegemonialen‹ Denkmälern, die zum Nachdenken über ihre eigene Materialität, historische Unvollkommenheit und Widersprüche einladen. Kurz, gegenhegemoniale Denkmäler könnten Regime von (Un)Sichtbarkeit verunsichern und somit Bedeutungskonflikte offen- und aushalten, anstatt eine pseudo-abgeschlossene Geschichte zu präsentieren.

Friedensstatue – Wessen Erinnerung, wessen Frieden?

Der jüngste Konflikt um die Friedensstatue, die Ende September in Berlin-Moabit vom Korea-Verband e.V. mit Erlaubnis des Bezirksamtes aufgestellt wurde, verdeutlicht den Streit um Platz für Erinnerungskulturen. Die solide Bronze-Statue soll an sexualisierte Gewalt und Zwangsprostitution von über 200.000 Frauen und Mädchen, vom japanischen Militär als ›Trostfrauen‹ verharmlost, aus über 14 Ländern während des Asien-Pazifik-Krieges (1931-1945) erinnern.

Wenige Tage nach Einweihung der Statue eines japanischen Mädchens, neben der sich ein leerer Stuhl befindet, entzog Bezirksbürgermeister von Dassel die Genehmigung für das Denkmal und begründete, dass die Skulptur die politischen Beziehungen zu Japan gefährde. Die japanische Botschaft hatte offensichtlich Druck ausgeübt, die Statue umgehend abzubauen. In dem inter-asiatischen Erinnerungskonflikt solle ein Berliner Bezirk mit über 150 ansässigen Nationalitäten nicht Stellung beziehen.

Doch sowohl Abbau als auch Verbleib der Statue wären Ausdruck einer politischen Position, wie die 200 bis 300 Demonstrant*innen lautstark verdeutlichten; Berlin wurde (ungewollt?) zur Bühne der komplizierten Verflechtung zwischen einem regionalspezifischen Konflikt, der sichtlich noch nicht abgeschlossen ist, und dem globalen Kampf gegen (Neo-)Kolonialismus und Unterdrückung ethnischer Minderheiten sowie der Möglichkeit, ein internationales Signal gegen sexuelle Gewalt zu setzen.

Es bleibt umstritten, wessen Frieden durch die An- oder Abwesenheit des Denkmals wirklich gefährdet ist. Wie würde sich der Konflikt verlagern, wenn man den leeren Stuhl neben der jungen Japanerin als einen durch das Denkmal entstandenen Raum verstände, der neue Möglichkeiten für die Verhandlung des Erinnerungskonflikts bietet? Vielleicht braucht es genau diesen Platz der Leere, diese Leerstelle, damit ein Denk_Mal Raum für Frieden schaffen kann, der kompliziert bleiben wird, in Berlin und anderswo.

Dieser Beitrag ist bereits in der Ausgabe 171 der Kulturpolitischen Mitteilungen erschienen. Sie kann hier erworben werden.

Autorin

Dr. Friederike Landau ist politische Theoretikerin und Stadtsoziologin. Seit Oktober 2020 arbeitet sie als Assistenzprofessorin für Kulturgeografie an der Radboud Universiteit, Nijmegen, in den Niederlanden. Sie studierte Verwaltungswissenschaften und politische Theorie in Deutschland, Frankreich, den Niederlanden und Kanada. Ihre Forschungsinteressen bewegen sich an Schnittstellen zwischen politischer und räumlicher Theorie, beispielsweise städtische Kulturpolitik, künstlerischer Aktivismus, umstrittenen öffentlichen Räumen wie Museen und Denkmälern.
Jüngst gab sie mit Dr. Lucas Pohl und Prof. Dr. Nikolai Roskamm den Sammelband [Un]Grounding – Post-Foundational Geographies heraus. Zudem schreibt Friederike Gedichte als #PoeticAcademic.

Gerade öffentlich geförderte Kulturinstitutionen sind massiv vom disruptiven gesellschaftlichen Wandel betroffen und müssen an der eigenen Innovationsfähigkeit arbeiten. Die aktuellen Megatrends – wie etwa Digitalisierung, Individualisierung oder Globalisierung – verändern vormals dominante Produktions- sowie Rezeptionsbedingungen und steigern damit den Bedarf an neuen, technisch hochwertigen Prozessen, Produkten oder Dienstleistungen.

Damit verbunden ist auch die Erwartungshaltung an eine Anpassung in der gesellschaftlichen Funktion von Kulturinstitutionen, die stärker zu dritten Orten des Austausches über gesellschaftliche Lebensbedingungen, kollektive Werteorientierungen und Communities werden müssen.  Aufgrund vielschichtiger Verflechtungen zwischen den unterschiedlichsten Verwaltungs- und Politikebenen erweisen sich aber gerade die Institutionen des Kultursektors als wandlungsunfähig und veränderungsresistent. Aus diesem Grund versuchen kulturpolitische Entscheidungsakteure (auf Bundes-, Länder- und kommunaler Ebene) in den vergangenen Jahren verstärkt durch neue Programme in der Projektförderung gegen zu steuern, um gezielt soziale Innovationen und digitale Transformationsprozesse in Kulturorganisationen zu erreichen.

Noch nie wurden so viele Mittel für den Versuch der institutionellen Anpassung kultureller Infrastrukturen zur Verfügung gestellt. Allerdings gelingen dadurch bisher nur kurzfristige, eher programmatische Veränderungen, da die Mittel keinerlei ernsthaften Handlungsdruck in Bezug auf nachhaltige strukturelle Veränderungen erzeugen und regelrecht an der traditionellen Ablauforganisation abprallen. Dies liegt zu einem großen Teil am dominanten Status quo der Organisationsform. Die Strukturen der meisten Kulturinstitutionen stehen aufgrund ihrer langen Tradition zwar für Stabilität, tendieren aber deshalb auch zur Trägheit.

Insbesondere die starken Verflechtungen mit den Trägern – verbunden mit strikten Vorgaben und Anweisungen – blockieren oftmals eine flexible Adaption zukunftsweisender Herangehensweisen. Gleichzeitig wurden die Entscheider*innen auf Leitungsebene größtenteils in den vorherrschenden Machtstrukturen sozialisiert, haben die Handlungslogik der Routinen verinnerlicht und sind deshalb häufig nicht bereit, auf die schwer erreichten Pfründe zu verzichten. Zudem schafft die starke Hierarchisierung scheinbar klare Verantwortlichkeiten, Rechtssicherheit und entspricht auch dem Wunsch nach einer Personalisierung der Organisation in der Öffentlichkeit.

Die Veränderung von etablierten Arbeitsprozessen und Zuständigkeiten durch kurzfristige, weil projektbasierte Maßnahmen werden von den Systemen daher als nicht zielführend abgewehrt. Die zusätzlichen Mittel gehen aus diesem Grund eher in Maßnahmen zur programmatischen Weiterentwicklung oder in die Bereitstellung zusätzlicher Programmangebote, die keine langfristige Anpassung in der Organisation induzieren. Viele innovationsorientierte Prozesse und Aufgaben, wie etwa eine fortschreitende Digitalisierung der Institution, aber auch die zunehmend notwendige Community- oder Netzwerkbetreuung und das Einbinden des Publikums (auch im Sinne systematischer Audience-Engagement-Maßnahmen) können aus diesem Grund nicht ausreichend berücksichtigt werden.

Gespür für gesellschaftliche Veränderungen

Es ist, vereinfacht gesagt, eine dauerhafte Anpassung der Steuerungsstrukturen notwendig, die neue Räume für die inhaltliche Weiterentwicklung gemeinsam mit allen relevanten Entscheidungs- oder Arbeitsebenen innerhalb der Kulturorganisationen ermöglicht. Um diesen Schritt tatsächlich durchsetzen zu können, bedarf es eines Business-Reengineering der jeweiligen Institutionen, das offenere Strukturen mit agilen Prozessen der Neuorientierung institutionalisiert. Denn eigentlich sind Kulturinstitutionen nicht per se innovationsfeindlich. Im Gegenteil: Kultureinrichtungen sind in vielen Fällen early adopters und haben ein feines Gespür für gesellschaftliche Veränderungen. Allerdings zeigt sich diese Antizipationsfähigkeit in erster Linie auf inhaltlicher Ebene und hat geringen bis gar keinen Einfluss auf die Organisationsstrukturen. Dies liegt häufig an der fehlenden Balance zwischen der Verwaltungs-, Vermittlungs- und Programmperspektive sowie der übergeordneten künstlerischen Gesamtentwicklung der jeweiligen Einrichtung und den damit verbundenen unterschiedlichen Entscheidungs- und Kommunikationskulturen.

Sicherlich stellen viele praxisnahe Forschungs- oder Kulturförderprogramme in ihren Ausrichtungen die richtigen Fragen. Es geht immer wieder um die Gestaltung von Transformationsprozessen, die Adressierung der digitalen Herausforderung, Audience Development / Engagement, die Entwicklung kollaborativer und partizipativer Formate, Förderung der Diversität und Demokratie oder die Bereitstellung kultureller Infrastrukturen in strukturschwachen Regionen. Allerdings mangelt es sowohl auf Seiten der Fördermittelgeber als auch auf Seiten der Institutionen an eindeutigen Messgrößen, die sich auf die oben genannten Fragestellungen beziehen und diese bewertbar machen. Damit entstehen auch keine modellhaften und verbreiteten Erkenntnisse, die von anderen Akteuren aufgegriffen, genutzt und weiterverarbeitet werden können.

Fehlender Handlungsdruck zur Nachhaltigkeit

Es bedarf nach Ansicht der Autoren*innen ein Umdenken hin zu klaren Zielvorgaben der innovationsorientierten Projektförderung, verbunden mit einem intensiven Coaching, Controlling und Reporting des Erfolgs der Aktivitäten. Während dieser Aspekt bei der klassischen projektbasierten Programmförderung aufgrund der Autonomie künstlerischer Arbeit nur bedingt zum Tragen kommen darf, wird er bei Förderungen struktureller Anpassungen kultureller Infrastrukturen zur notwendigen Gelingensbedingung. Die Förderung von Programmangeboten oder strukturellen Anpassungen basieren auf unterschiedlichen Gesetzmäßigkeiten, die auch das Anforderungsprofil der mittelgebenden Instanzen mitbeeinflussen sollten. Daran anknüpfend bedarf es auch einer Ausweitung der Evaluierungskriterien, die nicht mehr nur quantitative Kennzahlen berücksichtigen, sondern ein auf gesellschaftliche Relevanz basiertes Impact Measurement vornimmt.

Langfristige Prozesse brauchen einen anderen Messrahmen, der die lokalen Gegebenheiten berücksichtigt und in einen der Institution entsprechenden Kontext setzt. Daran anknüpfend bedarf es spezifischer Korrekturinstrumente, die bei einem Abweichen von vorher definierten Projektzielen regulierend eingreifen. Bisher gilt bei der Projektförderung oftmals der Grundsatz: wenn der Zuschlag einmal da ist, dann kann das Geld für alle Bereiche der Organisation genutzt werden, solange die Mittelverwendung passt und ordentlich nachgehalten werden kann. Welche langfristigen Effekte allerdings die Förderung auf den operativen Betrieb und insbesondere auf die strategische Ausrichtung der Organisation hat, bleibt fast immer außen vor. Gerade vor diesem Hintergrund ist nach Ansicht der Autor*innen die Kulturpolitik gefragt. Denn angesichts fehlender Auflagen sowie eines begleitenden Coachings und Monitorings auf Basis vorher für das Projekt definierter Fragestellungen, ergibt sich keinerlei Handlungsdruck bei der langfristigen institutionellen Anpassung für ein agiles Management.

Scheinaktivitäten am Rande der Systeme

Eine noch weiterführende Durchökonomisierung des Kultursektors darf dabei allerdings nicht die Antwort sein. Die fortschreitende Neoliberalisierung kultureller Infrastrukturen hat ganz im Gegenteil zu einer Überforderung geführt, die durch den Druck einer ständigen Selbstevaluation und -legitimation sowohl aus dem Kultur- als auch dem Entertainmentsektor in den vergangenen Jahren in einer Systemkrise mündete. Um den vielen neuen Herausforderungen zu begegnen werden deshalb nicht selten Berater, Coaches, IT-Dienstleister oder Agenturen engagiert, die häufig zu horrenden Tagessätzen standardisierte Lösungen aus dem Wirtschaftssektor anbieten, obwohl ein maßgeschneiderter, aus den Eigenlogiken der Kulturorganisationen entwickelter Ansatz, deutlich zielführender wäre. Angesichts der starken Blockadehaltung für ernsthafte strukturelle Veränderungen etablieren sich legitimationsbedingt häufig veränderungsbezogene Scheinaktivitäten am Rande der Systeme, die von den beauftragten wirtschaftlichen Agenturen durchgeführt werden. Das für öffentlich geförderte kulturelle Infrastrukturen eingesetzte Geld verschwindet somit ohne Effekt in wirtschaftlichen Kanälen.

Innovationsorientierung im Kulturbetrieb

Angesichts der existierenden Defizite innovationsorientierter Projektförderung sind die Autor*innen davon überzeugt, dass wir einen Diskurs über die zukünftige Ausrichtung derartiger Programme benötigen. Kultur- und haushaltspolitische Entscheidungsträger*innen sind aufgerufen, für derartige Maßnahmen der Projektförderung klarere Zielvorgaben zu definieren und diese von den mittelgebenden Instanzen ernsthaft begleiten zu lassen. Darüber hinaus scheint es notwendig, über andere Formen der Forderung bzw. Förderung einer stärkeren Innovationsorientierung im Kulturbetrieb nachzudenken. Es gibt in einigen Bundesländern erste Coaching und Train-the-Trainer-Programme, die für die Kulturorganisationen dauerhafte Unterstützungen (durch intensive Beratungen, Prozessbegleitungen und einen passgenaueren Wissenstransfer) bei Veränderungsbestrebungen bereitstellen. Derartige intermediäre Unterstützungsleistungen scheinen eine sinnvolle Ergänzung zu sein, um die gewünschten Ziele im Bereich der Transformation zu gewährleisten.

Dieser Beitrag ist bereits in der Ausgabe 165 der Kulturpolitischen Mitteilungen erschienen. Sie kann hier erworben werden.

Autor*innen

Dr. Henning Mohr ist Leiter des Instituts für Kulturpolitik der Kulturpolitischen Gesellschaft e.V. in Bonn. Der Kultur- und Innovationsmanager hat u.a. für das Deutsche Bergbau-Museum Bochum gearbeitet. Zuvor promovierte er am DFG-Graduiertenkolleg »Innovationsgesellschaft heute« (TU Berlin, Institut für Soziologie) über die Innovationspotentiale künstlerischer Interventionen in Transformationsprozessen.

Jasmin Vogel leitet seit 2019 als Vorständin das Kulturforum in Witten. Seit über einem Jahrzehnt ist sie im Kultursektor tätig und hat verschiedene Innovationsprogramme zur (digitalen) Transformation von Kultureinrichtungen verantwortet, dazu zählt u.a. das Projekt smARTplaces – European digital audience development, finanziert durch das Programm Creative Europe. In der Folge wurde sie für ihre Arbeit mit internationalen Preisen ausgezeichnet, darunter der European Cultural Brand Award 2016 sowie der ZukunftsGut-Preis 2020 der Commerzbank Stiftung. In Witten liegt ihr Fokus auf der praxisorientierten Erprobung neuer Governance- und Geschäftsmodelle für den Kultursektor, die ausgehend von der Agenda 2030 zu einer größeren Diversität, Digitalität und Transformationsfähigkeit innerhalb der Organisationen führen und damit in Zukunft eine nachhaltige und resiliente Kulturinfrastruktur gewährleisten sollen.